Управление коммуникациями руководителя

Неделю назад завершил проведение тренинга для одной дружественной компании по теме "Управление коммуникациями руководителя". Тема более чем актуальная хотя бы потому, что более 80% рабочего времени менеджера - это живое общение и прочие коммуникации (письменные, телефонные, онлайн). И если хотя бы часть этих коммуникаций неэффективна - не с теми людьми, не по тем вопросам, не с нужным результатом и т.п., то это прямые потери драгоценного времени руководителя.

Коммуникации - это основа, "подтекст" управления. Любые управленческие навыки (постановка задач, делегирование, контроль и проч.) реализуются через общение и в процессе общения. И если у менеджера не хватает банальных навыков общения и бардак в персональной системе коммуникаций, то и руководителем он будет посредственным :(. 

Не буду расписывать весь тренинг ;), поделюсь лишь одним полезным инструментом. Азбучная истина: чтобы управлять чем-то, надо это "что-то" сначала описать, измерить, оценить текущее состояния. Это справедливо и в отношении коммуникаций. Чтобы охватить коммуникации руководителя, я использую модифицированную "карту стейкхолдеров" (традиционный инструмент, используемый в проектном менеджменте).  

Как она выглядит? И как с ней работать? 

 

Как я планирую неделю и почему отказался от негуМАННого еженедельника

Помнится, мне очень понравилась книга Игоря Манна "Номер 1. Как стать лучшим в том, что ты делаешь" (здесь моя рецензия на неё). И я с большим оптимизмом и энтузазизмом :)) встретил продолжение - "Еженедельник Номера 1. Путь к цели".  

Я начал использовать "Еженедельник Номера 1" в декабре 2015 года.  В течение декабря 2015 - января 2016 я заполнил все его стратегические разделы; и с середины января 2016 стал использовать для еженедельного планирования. Сначала еженедельник произвёл на меня приятное впечатление, о чём я и написал в моей рецензии на него. К рецензии был замечательный ироничный комментарий Юрия Васильченко о том, что система получилась слишком громоздкая, и что пользоваться ею регулярно сможет только какой-то ну очень продвинутый сверх-человек :)). Порешили, что таким сверх-человеком-подопытным-кроликом буду я :).  

Я использовал "Еженедельник Номера 1" полгода, до начала июля 2016 года. Итоги: 

1) Система действительно ОЧЕНЬ громоздкая, я задолбался заполнять все эти многочисленные пункты!  Например, Питер Брегман считает, что ежедневная работа с планом не должна занимать более 18 минут. По моему глубокому убеждению, это вообще должно быть не более 10-15 минут в день; и до получаса в субботу-воскресенье, когда составляется и уточняется план на следующую неделю. "Еженедельник Номера 1" отнимал у меня 30-40 минут в день; а вот при подведении квартальных итогов и планировании нового квартала легко можно было зависнуть на полдня :(. 

Но это ещё не самое страшное... 

Как НЕ НАДО обучать менеджеров по продажам

Что-то давненько я не писал здесь историй из жизни бизнес-консультанта :) Исправляюсь, и расскажу одну из относительно свежих историй. Тем более, что история эта плохая и негативная (из разряда "так не надо делать"). Но, как показывает мой опыт, на ошибках (своих и чужих) люди учатся гораздо лучше, чем на успехах. 

Успех содержит в себе фундаментальную ошибку атрибуции: мы всегда переоцениваем внутренние причины успеха (наши способности и усилия) и слишком недооцениваем и не замечаем внешние его причины (стечение обстоятельств, помощь других людей и т.п.). А вот ошибки и неудачи учат быть честным с самим собой. Присутствует и мотивационный момент: успех расслабляет, а неудачи делают (меня лично; как вас - не знаю :)) весёлым, злым и готовым драться. 

Но не подумайте, что эта заметка - очередные интимные :)) рефлексии бизнес-консультанта на профессиональные темы. Заметка нацелена на две разновидности адресатов: заказчиков тренингов продаж и бизнес-консультантов (тренеров). 

Итак, long time ago нарисовалась на горизонте одна местная фирма. Назовём её условно ООО "Рога и копыта" (РИК). Как выяснилось, нашли они меня не по рекомендации (хотя Псков город маленький, и чаще всего клиенты приходят по каналу "сарафанного радио" :)), а по информации в Интернете. Искали они тренинг продаж и где-то откопали, что я такие тренинги веду. 

Про эмоции и компьютерные катастрофы

Знаю одного гуру саморазвития, который очень любит писать про радость. А также любит снимать и выкладывать в осц.сетях ролики с собой любимым. И вот что удивительно: у него нет ни одного ролика, в котором бы он хотя бы улыбался (я уж не говорю "веселился", "демонстрировал радость", "был жизнерадостным" и т.п.).  Все его "обращения к народу" предельно серьёзны, и лично меня это настораживает... 

Серьёзность - это или маска "очень важной персоны" (чтобы последователи не усомнились в "гуру") или, что гораздо страшнее, это подлинная гордыня, ЧСВ (Чувство Собственой Важности/Величия), с высоты которой человек уверен, что призван учить других жизни, оказывая им величайшее благодеяние. Я не утверждаю, что помощники и проводники нашего саморазвития обязательно должны веселиться как заправские клоуны, но они должны быть живыми, настоящими - эмоциональными!  И (для меня) главный тест на эмоциональность и анти-надутость (демонстрацию собственной важности) - это чувство юмора. И не в виде дежурной притчи, а по отношению к самому себе. 

 

А ещё мне не нравится любое рассогласование, любой диссонанс между словами и делами людей, претендующих на роль духовных наставников, Учителей, коучей, гуру и т.п. Говоришь про радость - покажи нам СВОЮ радость! :)   В одной из своих рассылок я писал о том, что в саморазвитии намного больше зависит от Ученика, чем от учителя. И "правильный" Ученик способен учиться у любого человека; и даже у тех гуру, которые говорят правильные слова, но не всегда подкрепляют их своими поступками и своей жизнью. Но много ли таких "правильных" Учеников?! 

С другой стороны, меня крайне разочаровывают те "гуру", которые сводят всю нашу многообразную жизнь к "радости", "счастью" и прочему упрощённому гедонизму :(. И если "гуру" делают это вполне осознанно, то это банальная разводка для лохов :((. Если же они искренне верят в достижимость вечного счастья и непреходящей радости, то это просто наивная глупость. Счастье - это лишь краткое эмоциональное состояние, переоцененное и окруженное множеством иллюзий (если вы ещё не читали отличную книгу Д.Гилберта "В погоне за счастьем", то настоятельно рекомендую; здесь есть моя краткая выжимка из неё). 

Погоня за "постоянной" радостью или счастьем - это... 

 

Как стать успешным? (уроки "Гениев и аутсайдеров")

Давно у меня болталась в списке к прочтению книга Малькольма Гладуэлла "Гении и аутсайдеры. Почему одним всё, а другим ничего?" (на русском издано МИФ'ом первый раз, кажется, в 2014 году), и вот наконец прочитал. Для меня книга средненькая, т.к. про большинство описанных автором психологических исследований, я знал и раньше (и больше :)). Но как популяризатор Гладуэлл несомненно хорош - подаёт информацию легко, занимательно и понятно; задумываться над собой и над применимостью прочитанного к себе любимому :)) заставляет. 

Добавлю, что с английского название книги "Outliers. The story of succes" переведено странно, потому что про "аутсайдеров" в книге ни слова :)). В контексте исследований коэффициента интеллекта (IQ), которым посвящено много страниц в книге, "outliers" - это "выброс", статистический термин. Ещё со времён Френсиса Гальтона предполагалось, что интеллект - врождённая (биологическая, генетическая) характеристика. И его уровень выраженности в популяции подчиняется закону нормального распределения. А "выбросы" (если понимать упрощённо) - это "слишком" высокие или "слишком" низкие результаты, которые вылетают за края кривой нормального распределения. Причём "выбросы" вниз - это умственная недоразвитость с медицинским диагнозом "тяжёлые формы идиотизма"; но про эти "outliers" Гладуэлл почему-то не пишет :)). 

Объём книги явно раздут, и основных идей в "Гениях и аутсайдерах" немного. Главная цель книги (как её обозначает сам автор) - разоблачить миф о том, что успех зависит исключительно от наличия выдающихся личностных качеств - гениальности, особых способностей и талантов.  Но, сдаётся мне, что ещё в самом начале 20 века вроде бы Томас Эдисон сказал, что "Гений — это 1 процент вдохновения и 99 процентов пота". То есть уже тогда понимали, что дело не в особых способностях, а в упорстве и трудолюбии (хотя кто сказал, что упорство и трудолюбие - не "особые способности"? ;)). И эту банальную мысль Гладуэлл решил открыть миру ещё раз :).  

Посмотрим, что у него получилось...  ===>

Адаптация руководителя к новой должности

Недавно в своих бумагах откопал старые раздаточные материалы к тренингу управленческих навыков, который я вёл в 1996 году... Даже и не знаю, восхищаться или ужасаться :) этому юбилею. 20 лет я работаю с управленцами самого разного уровня, но, как показывает практика, проблемы в их работе остаются те же самые. Не побоюсь этого слова - "вечные" проблемы :). 

Одна из таких "вечных" управленческих проблем - это адаптация руководителя к новой должности. Не важен характер кадровой перестановки: повышение или понижение в должности, перевод на новый участок работы / в новое подразделение или организацию / в новый масштабный проект и т.д.  Важно то, что такие перемещения часто осуществляются не по инициативе самого работника ("Мне предложили, ну я и согласился"), и не всегда совпадают с его карьерными и трудовыми ожиданиями ("Вообще-то я бы хотел работать в должности... , и мне было бы более интересно заниматься ..."). Предлагается карьерный выбор ("развилка"), где в каждой альтернативе есть и свои "плюсы" и свои "минусы". Этот выбор не всегда бывает простым (чем-то приходится жертвовать), и с точки зрения психологии является ситуацией профессионального стресса, а иногда даже приводит и к профессиональному кризису. 

Самый тяжёлый стресс возникает, когда руководитель "прыгает" на другой карьерный уровень: был рядовым работником, а стал руководителем нижнего уровня (бригадиром, начальником отдела и т.п.); был специалистом, а стал мидл-менеджером; был руководителем подразделения, а стал топ-менеджером, возглавляющим целое предприятие или отвечающим за отдельное направление деятельности/рынок компании. Психологически труднее всего "прыгнуть" из рядового работника (или специалиста) в руководители нижнего/среднего уровня. Особенно если необходимо управлять своими коллегами, с которыми ещё вчера общался на равных. А сегодня ты уже не "свой", а "начальство" :). Необходимо менять всю ранее сложившуюся систему отношений, заново "ставить" себя в коллективе уже в роли руководителя. 

Как это сделать ===>