Рассылка Как стать лучшей версией себя?


Уважаемые гости и постоянные читатели Блога Сергея Калинина!


современное саморазвитие + духовные традиции + научная психология в моей рассылке




"Как стать лучшей версией себя? Прикладное саморазвитие для продвинутых"




Присоединяйтесь!


четверг, 19 июня 2014 г.

Ролевая структура группы

Ролевая структура группы
 В апреле 2014 года я провёл семинар для наших псковских предпринимателей под названием "С кем вы работаете? (ролевая структура группы)". Обещал участникам выложить в своём блоге раздатки (и ещё-что-нибудь полезное). Вот, не прошло и полгода :))), выполняю...

Идея семинара была проста: большинство руководителей довольно слабо разбираются в психологии группового взаимодействия, но при этом как-то умудряются трудовыми коллективами руководить))).  
 
Роли в психотерапевтической группе. Надеюсь, в вашем коллективе таких ролей нет)))

 скобках замечу, что и большинство современных бизнес-тренеров, не имеющих основательного образования, также довольно слабо разбираются в групповом взаимодействии. Надеюсь, эта заметка пригодится и им ;) /

Начнём с главного: что такое "роль"?   Я не хочу грузить читателей экскурсом в психологические или социологические теории ролей.  Достаточно сосредоточиться на нескольких ключевых моментах. Во-первых, ....



Во-первых, "роль" - это то, что играется на публике. Т.е. это внешнее поведение (поступки, действия), доступное для наблюдения всех окружающих людей. 

Заметьте, что наука психология в большей степени интересуется внутренним психическим миром, ну или тем, как связаны между собой внутреннее и внешнее, какие внутренние причины определяют внешнее поведение. 

На практике это означает, что заниматься "глубинными раскопками" чужих внутренних причин и переживаний могут и должны исключительно психологи. На то у них есть время и профессиональные навыки. Участие руководителя в таких "раскопках" - непозволительная роскошь! Да и просто неэффективно это... 

Руководитель должен быть просто хорошим наблюдателем, способным различать и выделять типы внешнего поведения (роли) своих сотрудников. 

*   *   *

Во-вторых, "роль" - это устойчивый поведенческий шаблон. Это действия/поступки, которые человек снова и снова повторяет в каких-то типовых ситуациях. Раз в пьесе написано, что Отелло должен задушить Дездемону, то куда он нафиг денется, задушит как миленький! :))) 

Это означает, что зная типовые роли своих сотрудников, руководитель становится способен прогнозировать их поведение в стандартных ситуациях делового общения, рабочего взаимодействия и т.п. 

Можно сказать и иначе: знание того, на что действительно способны ваши сотрудники (т.е. их типовых ролей) есть мудрость, которая защищает вас от нереалистичных ожиданий, от ошибок в принятии управленческих решений. 

Например, разработку концепции новой маркетинговой стратегии лучше всего поручить "генератору идей". А вот уже для планирования и бюджетирования этой стратегии следует назначить самого главного "критика" :))) Но никак не наоборот!  Поручив типичному "критику" какую-нибудь творческую задачу, вы в зародыше угробите всё дело! 

*   *   *

В-третьих, "роль" всегда существует в рамках какой-то "пьесы". Роль существует всегда в системе отношений.  Эта система отношений, в которой фигурирует множество "переменных": другие люди (и их роли); совместная деятельность; рабочий процесс и рабочая ситуация и т.д. 

Поясню. Человек играет свою роль в группе не "сам по себе". Он тесно связан с другими членами группы, с их ролями. Некто сможет сыграть роль "лидера" только тогда, когда "последователи" будут воспринимать его как лидера, будут "подыгрывать" ему.  Если последователи его не поддержат, то это будет уже не лидер, а роль "придурка, изображающего из себя лидера")))). 

По сути дела любая роль - это взаимозависимость, устойчивое взаимодействие двух (или более) людей.  Это своего рода "сыгранность".  Как у актёров: я "задаю тон, подаю реплику" партнёру на сцене, а партнёр "отвечает, поддерживает".  Или как в футболе: один пасует, второй берёт на себя защиту, а третий - забивает гол :)  

Почему я об этом пишу?  Зная о том, что в коллективе есть определенные роли, руководитель может сделать выводы о том, какие ещё комплементарные (дополняющие) роли с большой вероятностью есть в коллективе (т.е. можно "просчитать" носителей комплементарных ролей).  Или о том, каких комплементарных ролей в коллективе, напротив, не хватает для того, чтобы команда была максимально работоспособной и успешной.  

*   *   *

В-четвёртых, "роль" - это то, что легко изменить в лучшую сторону.  Мы помним, что роль - внешнее поведение, которое может быть или полезным, конструктивным для достижения целей группы, или бесполезным/вредным.  Но главная "изюминка" здесь в другом :)   "Изюминка" в том, что психологический (копающий "в глубины") вопрос: "Почему ты так себя ведёшь? Почему так поступаешь?" в данном случае совсем не нужен.  

Не нужно вникать в понимание глубоких причин чужого поведения. Надо лишь предложить человеку попробовать иное поведение; попробовать просто сыграть другую роль!  

Люди могут меняться "изнутри" (через "осознание", изменение отношения к чему-либо, пересмотр своих принципов и убеждений и т.д.) или "снаружи" (через изменение поведения). В подавляющем большинстве случаев нам проще меняться "снаружи", чем "изнутри".  Внутренняя система установок (убеждений, принципов и т.д.) является инертной; часто охраняется мощной системой психологической защиты. Поэтому в большинстве случаем человека гораздо проще спровоцировать попробовать какое-то новое поведение, чем разъяснить ему, почему это новое поведение является для него хорошим и правильным :) 

Понимаете, о чём я?  Принятие новой "роли" (даже временное, в конкретных рабочих ситуациях) является очень мощным инструментом изменения человека "снаружи". Мы не тратим время на мучительные объяснения в стиле "почему это так необходимо". Мы просто просим человека попробовать действовать несколько иначе.  И обеспечиваем ему обратную связь: была ли его новая ролевая модель полезной/бесполезной  для успеха всего коллектива? 

Сотрудники довольно легко воспринимают идею: "А попробуй в этой ситуации сыграть вот такую роль!". Это обычно не вызывает у них сопротивления, но при этом они обучаются новым конструктивным способам поведения в группе.  

Любая группа/команда с чёткой ролевой структурой работает ВСЕГДА более эффективно, чем группа, где роли не определены и не распределены. Поэтому повседневная задача хорошего руководителя заключается в ролевом структурировании группы. 

Ежедневно руководитель не только "нарезает" задачи своим сотрудникам, но и распределяет роли, которые те должны сыграть в общем процессе.  Уже в процессе работы руководитель координирует не только функциональное взаимодействие сотрудников, но и ролевое. 

*   *   * 

Резюмируем: 

1)  Руководитель (бизнес-тренер, лидер проектной команды и т.п.) должен уметь замечать устойчивые шаблоны поведения - роли - которые демонстрируют члены коллектива. 

2) Руководитель должен понимать "кто для кого (и с каким результатом) играет" - т.е. уметь анализировать сложившуюся систему ролевых отношений; а также оценивать, насколько эта система полезна/вредна для успешности работы группы в целом. 

3) Руководитель должен уметь управлять ролевой структурой группы. Для этого сотрудников можно (и нужно!) обучать новым ролевым моделям.  Можно вводить в группу новые роли (которые будут повышать эффективность её работы). Можно исключать из группы старые роли (которые являются неэффективными). 

*   *   * 

Теперь о том, какие бывают роли в группе...   

Но сначала маленькое уточнение: важно понимать, что роли возникают в рамках конкретных отношений. Каждый человек обычно включен во множество разнообразных отношений, т.е. одновременно играет множество ролей.  Роли как бы вкладываются друг в друга; существуют по "принципу матрешки".  

Например, есть "базовые роли", которые актуализируются практически в ЛЮБОЙ ситуации общения; при этом характер общения - деловое / межличностное, формальное / неформальное и т.п. - не важен.  По сути дела "базовая роль" - это стиль общения человека; то, как он привык вести себя, разговаривая с другими людьми. 

Если тот же самый человек является, скажем, руководителем, то в НЕКОТОРЫХ ситуациях общения будут проявляться его управленческие роли (одна или несколько). Управленческие роли будут как бы "накладываться" на базовые роли.  Т.е. базовые роли являются как бы более первичными, универсальными. А все остальные роли лишь  дополняют, модифицируют их. 

*   *   *

Могут ли роли противоречить друг другу?  Да сколько угодно! Роли - дискретны и не связаны друг с другом, т.е. полностью зависят от конкретной ситуации общения и/или сложившейся системы отношений.  Например, в своём трудовом коллективе человек может играть роль "лидера", а дома, в семье - он исключительно "ведомый" (ну, или как там тёща скажет)))).  В одной рабочей группе человек играет роль, скажем, "исполнителя", но в другой рабочей группе он проявит себя как замечательный "эксперт". 

Распространённая проблема: мы привыкаем видеть человека только в какой-то одной роли, не допуская мысли о том, что он может быть хорош и в других ролях. Надо лишь предоставить ему такую возможность (к примеру, на тренинге, или в рамках рабочей/проектной группы).  

Проблема ещё и в том, что существует т.н. "ролевая самоидентичность". Т.е. мы сами, в своей собственной голове, ограничиваем тот репертуар ролей, который нам доступен. Например, некто воспринимает себя исключительно как "ведомого", и поэтому ни при каких обстоятельствах даже и не пытается попробовать себя в роли "лидера". 

Хотя гораздо более печальной является обратная история: когда некто видит себя исключительно "лидером", после чего начинает "лидировать на ровном месте".  Т.е. пытается активно "рулить" ситуацией тогда, когда это вовсе не нужно. Или начинает бороться за власть с другим лидером (в то время, как всё рушится, и надо не выяснять "кто главный", а спасать ситуацию). 

*   *   *

Думаю, теперь вы с лёгкостью ответите на вопрос: "Кто является самым ценным членом команды (группы, коллектива)?".  Настоящий "командный игрок" - это человек, который способен к сознательному ролевому самоопределению.  
 
Как действует по-настоящему "командный игрок"?  

а) Замечает, каких именно ролей не хватает в группе, чтобы взаимодействие между участниками было максимально эффективным;  

б) Осознанно берёт на себя исполнение такой недостающей роли (т.е. не боится выйти за рамки привычной "ролевой идентичности"); 

в) Берёт на себя исполнение такой роли, в которой он достаточно "силён". Если недостающие роли "не по зубам", то наилучшая стратегия - играть "нулевую роль" (воздерживаться от неконструктивных ролей, не мешать). 

*   *   * 

Чтобы было из чего выбирать :), перейдём к конкретными ролям.  К семинару я составил "шпаргалку" в виде интеллект-карты (можно скачать в форматах *.pdf или *.mmap или  *.cdmz ).  Ниже приводятся краткие пояснения. 

Виды психологических ролей в группе / групповые роли

      1. Базовые роли в общении - универсальные роли, существуют в ЛЮБОЙ ситуации общения между двумя и более людьми. Есть три функциональных аспекта любого общения - обмен информацией, эмоциями и воздействиями. Для каждой из функций существует как минимум два полярные (противоположные по смыслу) роли. 

Как правило, в конкретной ситуации (отношениях) человек демонстрирует устойчивый паттерн базовых ролей. Например, общаясь с близким другом N ведёт себя как "приёмник", "генератор" и "лидер"; в общении с приятелем Х ведёт себя как "передатчик", "резонатор", "ведомый", и т.д.

           1.1. обмен информацией
               "приёмник" - слушает, задаёт вопросы, получает сведения
               "передатчик" - рассказывает, сообщает сведения
          1.2. обмен эмоциями
               "резонатор" - проявляет эмпатию, воспринимает эмоции собеседника, реагирует на них, изменяет собственное эмоциональное состояние под влиянием собеседника
               "генератор" - имеет ярко выраженную эмоциональную экспрессию, направленную на собеседника; стремится получить ожидаемую эмоциональную реакцию от собеседника
          1.3. обмен воздействиями
               "ведомый" - изменяет своё поведение (в т.ч. цели, мотивацию, образ действий) под влиянием лидера
               "лидер" - оказывает воздействие (в самом широком смысле), направленное на изменение поведения другого человека

     2. Базовые роли в малой группе - универсальные роли, которые мы играем, оказавшись в группе (не важно - рабочей или просто в дружеской компании, или в семье и т.д.) численностью до 10-15 человек. Базовые роли в малой группе во многом являются социо-биологическим феноменом (т.е. примерно такую же ролевую структуру группы наблюдают этологи в стаде/сообществе животных). 

В психологии интерес к базовым ролям в малой группе возник в начале-середине 20 века. Классическими источниками здесь являются работы Курта Левина по групповой динамике; Рауля Шиндлера по групповой психотерапии; социодрама и социометрия Дж.Морено. 
Социометрические роли: №6 альфа - в центре, №1 - омега, №8 - анти-лидер

Всего можно выделить пять базовых ролей (название социометрического статуса написано в кавычках; социометрический статус не всегда совпадает с ролью!) в малой группе: 

           2.1. Альфа (Лидер, "звезда") - доминирует, обладает властью и силой; обладает правом принятия окончательного решения; управляет группой и отдельными её членами.

           2.2. Бета (Эксперт, "предпочитаемый") - "правая рука" лидера; лучше всего разбирается в основной деятельности группы; обладает информацией и авторитетом; может оказывать влияние на "альфу" и управлять отдельными членами группы.

           2.3. Гамма (пассивный / адаптированный / конформист, "принимаемый") - рядовой член группы; подчиняется "альфе"; старается соответствовать нормам и правилам группы, "быть как все".

           2.4. Омега (далёкий / аутсайдер, "непринимаемый" / "отвергаемый" / "козёл отпущения") - самый низкостатусный и бесправный член группы; объект насмешек и унижения; выполняет функцию "группового психотерапевта", забирая на себя все отрицательные эмоции и конфликты, возникающие в группе. 

           2.5. Дельта или Р (Анти-лидер / оппозиционер) - стремится доминировать, ведёт активную и/или "партизанскую" войну с "альфой", пытается занять его место; привлекает на свою сторону "бету" и "гамму". 


      3. Технические роли в малой группе - "технические роли" - это порождение нашего времени. "Технические роли" вполне осознанно и целенаправленно раздаются участникам в рамках групп, искусственно созданных для решения каких-либо краткосрочных задач. 

Самый простой пример такой группы - участники совещания :).  Примерами таких искусственных групп также могут быть группы психологического/бизнес тренинга. Или рабочие группы, создаваемые буквально "на пару часов" в рамках каких-либо отраслевых конференций (чтобы разработать какой-то документ, предложение и т.п.). Или группы IT-разработчиков, использующих гибкие методологии (типа Agile, Scrum и т.п.). 

Классические роли в Agile-команде. Но кроме них может быть еще масса временных технологических ролей

Технические роли обычно предопределены заранее. Они нужны, чтобы в группе было такое разделение ролей, которое позволит выполнить поставленную задачу в максимально короткий срок. Сами роли (вместе с инструкцией - что именно нужно делать в рамках данной роли?) обычно распределяет организатор мероприятия.  Всего можно выделить 9 таких ролей (в реальной группе они могут использоваться не все):

           3.1. Ведущий (Team leader) - отвечает за общее планирование работы в группе; распределение ролей между участниками; координацию взаимодействия между участниками; контролирует выполнение запланированных этапов в соответствии с планом.

           3.2. Ответственный за регламент (Timekeeper) - очень простая и пассивная роль для человека с часами в руках - следить, чтобы не превышались лимиты времени, выделенные на выполнение отдельных этапов плана. Роль очень важна в креативных группах, т.к. всегда есть риск увлечься и не успеть сделать весь объём работы. 

           3.3. Фасилитатор (Team facilitator) - "фасилитатор" - это человек, который "открывает" группу, стимулирует обмен информацией между участниками, помогает генерации новых идей. Основное оружие фасилитатора - вопросы, которые он задаём всем участникам без исключения; а также внимательность и умение слушать. Фасилитатор также следит за тем, чтобы ни одна интересная идея, ни одно мнение со стороны участников не потерялись.

           3.4. Секретарь, протоколист (Team recorder) - также простая, но весьма ответственная роль "авторучки" :) Секретарь записывает все ценные идеи/предложения, разработанные группой. Делает это самостоятельно или с подачи "ведущего" или "фасилитатора". Иногда на секретаря возлагается функция итоговой (уже после завершения работы группы) доработки и оформления результатов. Например, в виде отчёта или презентации. 

           3.5. "Чемпион", ответственный за конечный результат  (Team champion) - громким именем "чемпион" :))) чаще всего называют исполнителя, от которого в наибольшей степени зависит конкретный результат работы всей группы. По сути дела это ключевой специалист, по отношению к которому все остальные члены группы являются помощниками. "Чемпион" обычно выбирается/назначается "ведущим". 

           3.6. Адвокат, посредник в разрешении внутрених  споров / конфликтов (Team Advocacy) - если группа решает сложную проблему, в процессе решения которой неизбежно возникает конфликт интересов, то в обязательном порядке выбирается "адвокат".  Кандидатура "адвоката" должна устраивать ВСЕХ членов группы; это может быть внешний по отношению к данной конкретной группе человек, обладающий достаточным авторитетом.

           3.7. Ментор, коуч (Team coach) - в данном контексте "ментор" - это внешний наблюдатель, который может проанализировать процесс взаимодействия между членами группы, и подсказать им более оптимальные способы/методы/техники решения поставленной перед группой задачи. Чаще всего в роли "ментора" выступает внешний специалист, обладающий большим опытом работы в подобных рабочих группах. 

           3.8. Посредник, ответственный за связь с внешним миром / др.группами (Team link-pin) - если для выполнения поставленной задачи группе необходимы какие-либо контакты с внешним миром, то обычно для этого назначается отдельный человек - "посредник". Это делается для того, чтобы продуктивность группы не снижалась (т.к. если все сразу бросятся вести внешние переговоры, то кто будет работать над решением задачи?). 

           3.9. Спонсор, внешний помощник (Team sponsor) - в некоторых случаях для успешного выполнения задачи, стоящей перед группой, ей необходимы дополнительные внешние ресурсы (информация, технологии, финансы и проч.). "Спонсор" - человек, который может обеспечить группу данными ресурсами. "Спонсор" чаще всего - это внешний специалист, не член группы. 


      4. Роли в рабочей группе /  проектной команде - во второй половине 20 века появилось довольно много специализированных исследований, в которых пытались обнаружить универсальные роли, возникающие (чаще всего стихийно) в любом трудовом коллективе (т.е. не просто в "малой группе", а именно между коллегами, которые сравнительно долго работают вместе друг с другом). 

Пожалуй, самой популярной на сегодняшний день является система групповых ролей, разработанная кембриджским профессором Рэймондом Мередитом Белбиным. В России была издана книга Р.Белбина "Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач" (скачать можно здесь), в которой приводится подробное описание его модели. 
(В скобках замечу, что первое издание книги Белбина в России под названием "Руководящие коллективы: почему они добиваются успеха, почему терпят неудачи?" было ещё в 1981 году!)

Белбин выделяет 9 видов групповых ролей (см. ниже).  Подробно здесь я их расписывать не хочу, т.к. это займёт много места :)  Лучше читайте книгу самого Белбина; или, на худой конец, найдите краткое описание ролей где-нибудь в сети (например, здесь неплохо  или здесь). 
 
Сильные и слабые стороны групповых ролей по Белбину
 
Также не забывайте, что есть "тест Белбина" ( здесь ), с помощью которого можно оценить собственные командные роли, или выявить, какие роли в коллективе играют наши коллеги.  От себя добавлю, что тест Белбина вполне успешно используется и в научных исследованиях (например),  и в прикладной диагностике трудовых коллективов.  Мало того, сама модель Белбина живёт и развивается - например, делаются любопытные попытки "скрестить" командные роли и типы трудовой мотивации. 

4.1.           Итак, групповые роли по Р.Белбину:

      4.1.1. "МЫСЛИТЕЛИ"

                    Plant (мыслитель, генератор идей)
                    Monitor Evaluator (оценщик, аналитик-критик)
                    Specialist (эксперт, специалист)

                4.1.2. "ДЕЯТЕЛИ"

                    Shaper (формирователь, мотиватор)
                    Implementer (исполнитель, реализатор)
                    Completer Finisher (доводчик, завершитель, контролер)

                4.1.3. "КОММУНИКАТОРЫ"

                    Co-ordinator (председатель, координатор)
                    Team Worker (коллективист, "душа компании", командный игрок)
                    Resource Investigator ("добытчик", разведчик, исследователь возможностей)

Есть много типологий ролей, похожих на модель Белбина. Названия ролей также менялись со временем.
 
Справедливости ради стоит сказать, что исследования ролевой структуры группы велись не только на Западе. В моей библиотеке совершенно случайно ;))) нашлась раритетная книга 1987 года издания: Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. "Социальная психология научного коллектива".  

Система ролей в малой группе по Емельянову ничуть не хуже широко известной модели Белбина!
 
В ней есть замечательная глава, написанная Евгением Николаевичем Емельяновым (кстати, одним из первых в стране бизнес-консультантов; автором одной из первых книг по психологии бизнеса; ныне руководителем консалтинговой компании "Шаг"), посвященная выявлению социально-психологических ролей в разных трудовых коллективах.  Независимо от Белбина в своём исследовании Емельянов выделяет 8 основных видов ролей , многие из которых фактически совпадают с ролями, которые выделяет Белбин!  

4.2.           Групповые роли по Е.Н.Емельянову:

      4.2.1.          "Критик" - без комментариев :)

               4.2.2. "Генераторы идей"

                    "Мыслитель" - нечёткая роль; человек, имеющий своё оригинальное видение проблемы
                    "Генератор идей" - человек, предлагающий идеи, помогающие решению групповых задач/проблем
                    "Пионер" - человек, чья идея в группе признаётся наиболее новаторской и приоритетной
                    "Идеолог" - человек, чьи идеи/подход доминируют (являются наиболее привлекательными для группы

              4.2.3.  "Эрудиты"

                    "Эрудит" - человек, обладающий разнообразными знаниями из разных областей
                    "Эксперт" - специалист-советник в конкретной области проблем
                    "Классик" - носитель традиций; неких знаний/умений, переданных от предыдущих специалистов
                    "Учитель" - носитель знаний (т.е. тоже "классик"), но активно передающий их ученикам; наставник

              4.2.4.  "Организаторы"

                    "Организатор" - человек, организующий работу группы
                    "Администратор" - посредник, представляющий интересы группы во внешних инстанциях
                    "Координатор" - посредник, помогающий в согласовании противоречивых интересов отдельных людей/группировок внутри группы

             4.2.5.   "Мастера"

                    "Мастер" - квалифицированный специалист в конкретной предметной области
                    "Методолог" - специалист в стратегическом планировании, в подготовительной деятельности (в выборе приоритетной задачи, лучших методов её решения и т.п.)
                    "Диагностик" - специалист в выявлении причин затруднений и сбоев в работе группы
                    "Программист" - специалист в оперативном планировании; в разработке конкретных шагов по достижению поставленных целей

             4.2.6.   "Коммуникаторы"

                    "Коммуникатор" - переносчик/распространитель информации внутри группы и за её пределами
                    "Мотиватор" - стимулирует сотрудничество, взаимодействие между сотрудниками; мобилизует людей на конкретные действия
                    "Переводчик" - посредник между различными специалистами/отделами, помогающий наладить взаимопонимание
                    "Афорист" - своего рода модератор; человек, способный точно и понятно обобщить и сформулировать идеи/предложения, возникающие внутри группы

             4.2.7.   "Исполнители"

                    "Исполнитель"
                    "Техник"
                    "Скурпулезный"

            4.2.8.    Индивидуальные роли - очень забавная группа ролей, которые возникают тогда, когда кто-то из членов группы обладает очень яркой индивидуальностью, ярко выраженными личностными особенностями. Примеры индивидуальных ролей: "эстет", "одиночка", "фанатик", "демагог" и др. 


      Если двигаться от общих, универсальных групповых ролей (не забываем про "принцип матрёшки", о котором я писал выше) к более частным, специализированным ролям, то внешним слоем матрёшки :)) являются роли руководителя / менеджера.   

Здесь также существуют различные типологии. Сегодня, пожалуй, наиболее распространенной является классификация ролей менеджера/руководителя, предложенная всемирно признанным "гуру" Ицхаком Адизесом

         5.1.   По И.Адизесу существует четыре роли руководителя, которые обычно обозначаются первыми буквами соответствующих английских слов (PAEI): 

               Pproducer (производитель)
               Aadministrator (администратор)
               Eentrepreneur (предприниматель)
               IIntegrator (интегратор)

Роли менеджера PAEI по Адизесу
 
"Идеальный менеджер" - это человек, способный идеально выполнять все четыре роли, т.е. его стиль руководства можно обозначить как PAEI. Но на самом деле таких идеальных менеджеров в природе не существует :).  Хороший руководитель должен иметь 1-2 сильно выраженных роли, и, соответственно 2-3 менее выраженных роли. 

Например тип pAei ("администратор") будет вполне эффективным руководителем, следящим за соблюдением правил и стандартов; педантично соблюдающим ритуалы и формальности . Также вполне эффективным будет стиль, к примеру pAeI ("сердечный администратор"/"опекающий"). 

А вот вариант -A-- ("бюрократ") никуда не годится - это неэффективный стиль руководства, где доминирует лишь одна-единственная роль. Также будет неэффективным стиль PA-- ("рабовладелец"). И т.д. 

Т.к. один человек не может сочетать в себе сразу 4 руководящие роли, развитые на высоком уровне, то, согласно Адизесу, во главе любой успешной организации/группы должна стоять команда менеджеров (которые дополняют друг друга по ролевым типам). Мало того, на разных этапах жизненного цикла организации некоторые ролевые типы становятся более востребованными и эффективными, а другие - менее. 

В рамках данной статьи рассказать даже про основные роли невозможно, поэтому - читайте самого Адизеса!  В России издано несколько его книг ("Идеальный руководитель", "Развитие лидеров", "Стили менеджмента" и др.), некоторые из них можно посмотреть здесь.  

Для определения собственного стиля PAEI можно пройти т.н. "тест Адизеса" (здесь посмотреть, а здесь - пройти онлайн). 

громадная шпаргалка по методологии Адизеса (кликабельно)

Ролевая модель И.Адизеса набирает популярность примерно с 2005 года. До Адизеса наиболее распространенной моделью ролей руководителя/менеджера была ролевая система, предложенная Генри Минцбергом.  Роли руководителя, предложенные Минцбергом, чем-то похожи на роли Белбина/Емельянова, но лишь с "поправкой" на специфические функции руководителя. Всего выделяется 10 ролей руководителя, которые группируются в три функциональные группы

10 ролей руководителя по Генри Минцбергу

      5.2.     Роли руководителя по Г.Минцбергу

            5.2.1.    межличностные

                    глава организации - руководитель, как "лицо, принимающее решения"; несёт ответственность за успехи и неудачи организации; руководитель как "первое лицо", с которым отождествляется всё, что происходит в организации
                    лидер - все функции, связанные с подбором, объединением сотрудников, и направлением их на достижение общих целей. Обучает, вдохновляет, помогает, добивается выполнения задач.
                    связной - отвечает за деловые связи, взаимодействие с внешними организациями

             5.2.2.   коммуникационные

                    приёмник информации - "ищейка", которая собирает информацию о конкурентах, новых бизнес-идеях, технологиях и проч. Наблюдает, учится, мониторит СМИ, общается с экспертами
                    распространитель информации - распространяет важную информацию внутри организации
                    представитель - представляет организацию во внешних коммуникациях со СМИ, общественностью (роль публичного спикера)

           5.2.3.     связанные с принятием решений

                    предприниматель - предлагает и продвигает новые бизнес-идеи, цели, направления деятельности, проекты. Мобилизует организацию на достижение новых результатов
                    устранитель нарушений - кризис-менеджер, решает срочные проблемы, нейтрализует конфликты, исправляет ошибки и выводит организацию из кризиса (или предотвращает его)
                    распределитель ресурсов - решает оперативные задачи, связанные с распределением ресурсов организации; принимает решения о приоритетах в обеспечении ресурсами различных подразделений и направлений бизнеса
                    переговорщик - ведёт переговоры с внешними деловыми партнёрами, имеет право принятия окончательных решений по итогам переговоров 

Согласно Минцбергу, руководитель обычно играет не более 2-3 ролей, которые закрепляются за ним стихийно (обычно, что лучше всего получается, то и делает :)). Но наиболее эффективные/успешные менеджеры выполняют бОльшую часть из этих ролей (хотя бы 7-8), т.к. все они необходимы для эффективного управления организацией.  При этом Минцберг (так же, как и Адизес) допускает, что организацией может управлять команда менеджеров, которые дополняют друг друга в плане ролей. 





Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно загляните в "Чаевые"!



Поделитесь с друзьями в социальных сетях:



Комментариев нет:

Отправить комментарий