Две последние книги, которые я прочитал в 2013 году, были: Робин Стюарт-Котце "Результативность: секреты эффективного поведения" (Баланс Бизнес Букс, 2007; здесь очень хороший конспект этой книги, и, конечно, Озон ;)) и детективный роман Джона Гришема "Юрист" (2009 г). Удивительным образом :) обе книги оказались объединены общей темой - результативностью наших действий/усилий...
Не буду пересказывать содержание довольно объёмного романа Гришэма (краткое содержание можете прочитать здесь; а, например, тут сам роман полностью). Фабула проста: молодой выпускник престижного университета устраивается на работу в крупнейшую в стране юридическую фирму. Фирма ведёт процессы, связанные с федеральными оборонными контрактами.
Всё вроде замечательно, но главного героя (ГГ) начинают шантажировать. У конкурирующей юридической фирмы есть компромат на ГГ, с помощью которого они пытаются сделать его инсайдером. Задача инсайдера - "сливать" конкурентам секретную информацию по процессам вокруг оборонных контрактов.
Собственно, весь роман - это "игра в кошки-мышки" между главным героем и теми, кто пытается контролировать его поведение. Шантажисты явно сильнее, они знают о герое практически всё, и отслеживают каждый его шаг. ГГ начинает искать способы ускользнуть из-под "колпака". И вот тут-то как раз и начинается тема про результативность :)
С одной стороны, ГГ - вчерашний студент. Для того, чтобы его допустили к работе над оборонными контрактами, он должен демонстрировать усердие и чудеса профессионализма. С другой стороны, ему нельзя торопиться, т.к. чем быстрее он получит доступ к этим документам, тем раньше ему придётся выполнять требования шантажистов.
Но главная цель, которую ставит перед собой ГГ - это "соскочить с крючка" шантажистов. Он начинает внимательно изучать противника; выявлять способы, с помощью которых следят за его жизнью; искать союзников и т.д. Он планирует и создаёт различные пути "побега" из данной ситуации, и... в конечном итоге он переигрывает могущественных шантажистов!
* * *
...Разумеется, это надо читать :) Роман несколько затянут (и несколько вторичен по отношению к "Фирме" того же Гришема), но местами захватывает не на шутку. По духу очень напоминает один из моих любимых фильмов - "Побег из Шоушенка". Главные выводы про результативность:
1. Разумеется, чтобы быть результативным, нужна мотивация. Чем масштабнее будет мотивация, тем лучше. "Масштабнее" - в смысле, затрагивающая всю нашу жизнь и/или нашу внутреннюю личностную целостность.
ГГ романа "Юрист" был более, чем мотивирован - он возвращал себе свою жизнь, свою свободу, своё доброе имя. Масштабная мотивация - та, которая связана с глобальными жизненными ценностями.
Можно сформулировать чуть иначе: результативность, которая основана не на экзистенциальной мотивации = суета, имитация результатов. (Результативность - это про "быть", а не про "иметь" или "казаться").
2. Результативность есть борьба за результативность. Борьба с внешними врагами и обстоятельствами, борьба с внутренними помехами и проблемами.
Результативность - это негэнтропия, нечто противоположное по смыслу утрате энергии, апатии, беспомощности, утрате надежд и уверенности в собственных силах. Мы живём в энтропийной реальности - есть ОЧЕНЬ много способов растратить попусту наше время и силы, и есть очень немного путей фокусировать наши силы на достижение результатов.
В романе ГГ ведёт борьбу в основном с внешними врагами. Но часто жизнь складывается и так, что надо бороться с собственными негативными состояниями, привычками, желаниями.
3. Результативность - это больше стратегия, чем тактика. Ирония судьбы заключается в том, что в краткосрочной перспективе мы почти не управляем своей жизнью. Мы УЖЕ проиграли :) Нам УЖЕ навязано наше сегодняшнее существование и связанные с ним проблемы и трудности. (Как в романе: наши враги УЖЕ сильнее и УЖЕ готовы причинить ГГ вред, но в будущем есть шанс переиграть и победить их).
Быть результативным "здесь и теперь" имеет смысл лишь тогда, когда ваши усилия направлены в будущее, на достижение глобальных целей, реализацию масштабных жизненных смыслов. Иначе это не результативность, а сизифов труд :)
Стратегия - это план, подразумевающий СИСТЕМУ долгосрочных изменений/достижений. Нужна перспектива! Только в контексте этой перспективы можно понять, насколько мы результативны на самом деле.
У ГГ романа есть очень четкое вИдение своего будущего; и это видение - целостная картина (т.е. именно система, комплекс достижений). Если есть такое видение, то и повседневные усилия проще выбирать/направлять на достижение действительно важных результатов.
* * *
Вторая книга, посвященная результативности, - Р.Стюарт-Котце "Результативность: секреты эффективного поведения" - оставила двоякие впечатления. С одной стороны, книга очень правильная, и содержит хорошие идеи и рекомендации о том, как стать более результативным.
С другой стороны, в книге довольно много спорных/недосказанных моментов, и почти нет примеров успешного применения рекомендаций автора на практике :( Что мне ещё не очень понравилось: обилие в книге повторов и "классических банальностей о менеджменте" (из Друкера, Коллинза, Кетс Де Вриса и проч.), кочующих из книги в книгу. Впрочем, предлагаю сфокусироваться на правильных идеях о результативности...
Книга адресована менеджерам, которые хотели бы повысить не только свою личную результативность, но и результативность работы своих подчиненных (индивидуальную и командную); а также организационную результативность в целом.
По мнению автора, существует семь ключевых принципов, которые определяют высокую производительность на любом (персональном, командном, организационном) уровне:
1. Движущая сила производительности - поведение. Т.е. не важно, что мы думаем, и как объясняем происходящее. Не важны наши внутренние переживания и личностные особенности. Важно только то, что мы реально ДЕЛАЕМ!
2. Связь между поведением и производительностью зависит от специфики работы. Результативность - это качественная специфика того, что мы делаем. В отечественной психологии труда есть отличный термин - "индивидуальный стиль деятельности" (ИСД) - который означает, каждый из нас может быть ПО-СВОЕМУ успешен/результативен в выполнении одной и той же работы. Важно лишь найти/выработать этот свой ИСД ;)
3. Стартовой точкой повышения результативности является признание поведения в настоящий момент времени. Проще говоря, чтобы начать улучшать своё поведение, сначала надо понять: а что именно надо улучшить? Это очень простой :))) /на самом деле - очень непростой!/ ответ на вопрос "А что сейчас вообще происходит? Что именно я делаю? Как я действую в данной ситуации?".
(Собственно, вопрос "А что ты сейчас делаешь?" является базовым в любом коучинге / самокоучинге... Я, кстати, уже писал об этом применительно к обучению на рабочем месте).
4. Единственным истинным экспертом считается человек, который выполняет работу. Тут без комментариев - это действительно так! Но есть одно маленькое "НО" :) Человек, который выполняет работу может быть или "просто исполнителем", или может быть "экспертом" - почувствуйте, как говорится, разницу!
Т.е. любой исполнитель в принципе МОЖЕТ быть экспертом, но далеко не каждый им является. Если мы хотим помочь кому-то стать более результативным, то надо помочь ему стать экспертом "по самому себе".
5. Важным для успеха является авторство изменения, т.е. кто его инициировал и внедрил. Здесь я тоже полностью согласен: люди меняются только тогда, когда они сами (а не под чьим-то внешним давлением) решают измениться.
По-настоящему прочные изменения совершаются не тогда, когда "нас изменили", а когда мы сами приложили максимум усилий, чтобы измениться.
Это же относится и к результативности. Результаты будут лишь тогда, когда САМ человек примет решение их достичь, и приложит для этого достаточно усилий.
6. Изменения эффективнее всего происходят, если вместо подхода "расскажи" используется подход "спроси". Несколько спорная :) , но в целом правильная идея о том, что если мы хотим стать более результативными, то нас нужно в корне изменить характер нашего общения/отношений с окружающими нас людьми.
Окружающих надо рассматривать как стейкхолдеров наших изменений (т.е. лиц, по-своему заинтересованных в том, чтобы мы стали более результативными); как "людей-ресурсов" (помощников в наших делах и задачах, связанных с изменениями); как очень ценный источник обратной связи, помогающих нам получить более объективный ответ на вопрос "Что происходит?" (см.п.3).
Использование подхода "спроси" требует мужества (т.к. придётся выслушать много критики в свой адрес) и конструктивности (т.к. ваша задача - не спорить с критиками, доказывая им, что вы "совсем не такой" :))), а уметь извлекать ценные идеи из их высказываний).
Подход "спроси" также подразумевает, что если вы хотите помогать другим (особенно на уровне команды или организации) в повышении результативности, то надо не указывать им, что они должны сделать, а наоборот, спрашивать о том, что им хотелось бы улучшить в своей работе.
7. Успешные изменения поведения основаны на данных, которые можно наблюдать и измерять. Всё просто: хотите быть более результативными - заведите себе KPI (ключевые показатели эффективности), которые можно легко оценить количественно. У нас должны быть чёткие и понятные цифры, позволяющие оценить ситуацию "до" и "после", и сделать обоснованный вывод - повысилась наша результативность или же понизилась.
Т.к. для повышения результативности важно только поведение (см.п.1), то у любого поведения есть две основные метрики - частота и интенсивность.
* * *
Что ещё полезного есть в книге?
- очень неплохая глава о навыках оперативного управления (автор называет это "лидерством")))), подробнее об этом см.ниже...
- глава о том, что блокирует высокую результативность. Глава мне не особо понравилась, т.к. по сути это пересказ банальных истин стресс-менеджента :( Вроде того, что производительность снижается под влиянием спешки, конфликтов, противоречивых требований и т.п.
- глава о командной результативности. В целом очень правильная, хотя в ней и нет ничего особо нового. Например, в ней о том, что все члены команды должны разделять общую цель; что должно быть гибкое распределение командных ролей; что лидер должен защищать свою команду от внешнего давления и т.д. и т.п.
- глава об изменении организационной структуры вообще неприятно удивила :( По мнению автора, максимальная результативность может быть достигнута в организациях матричного типа. А мне вот кажется, что матричная орг.структура уже как-то устарела на сегодня... Сегодня все более популярными (и результативными!) становятся организации с более диффузной и гибкой орг.структурой: "проектной", "клеточной", "сетевой" и т.п.
- довольно любопытной мне показалась глава (№10) о корпоративных ценностях. Собственно, это ответ критикам-нытикам, которые считают, что "формирование корпоративной культуры" или "внедрение системы корпоративных ценностей" - это "ни о чём" :)
В главе есть кейс, который описывает процесс формулирования корпоративных ценностей, а также их последующее использование. Всё начинается с фиксации поведения: "Что обычно мы делаем? Как у нас принято поступать / действовать?". Составляется список видов корпоративного поведения. После чего данные виды поведения обобщаются, группируются. Обычно каждая группа принятых способов поведения объединена какой-то общей ценностью, которой можно дать название. Т.е. всё довольно чётко и ясно: ценности = поведение, которое можно оценить и измерить; и которому можно обучать новичков.
- идея о цикле НПП (непрерывного повышения производительности), состоящему из 6 этапов:
1) Бенчмаркинг (оценка) текущего поведения и производительности
2) Признание текущего поведения, принятие авторства
3) Определение того, что нужно делать иначе. Что необходимо сделать для повышения производительности?
4) Подкрепление авторства предложений, направленных на повышение производительности
5) Приведение предложений отдельных людей о повышении производительности в соответствие с более широкой системой (например, в соответствии с целями организации)
6) Оценка / измерение нового уровня производительности
Что важно: а) пункты 1, 3 и 5 - это списки конкретного поведения! (действий); б) пункты 2 и 4 требуют времени, обсуждений с коллегами, "дозревания" мотивации и т.п. внутренней работы.
В книге есть несколько кейсов, демонстрирующих как работает цикл НПП.
* * *
По мнению автора "лидер" - это не "большой человек", который демонстрирует какие-то уникальные качества (вроде харизмы). Лидер - это тот, кто создаёт и поддерживает высокую производительность, и помогает это делать своим сотрудникам.
Есть три сферы внимания/контроля менеджера, в которых он может поддерживать производительность: действия/задачи, люди, процессы.
Есть две поведенческие стратегии лидерства: "ускорение" и "поддержание". "Ускорение" - это инициирование, создание изменений, направленных на повышение результативности. "Поддержание" - усилия, направленные на сохранение УЖЕ довольно высокой производительности. Для каждой стратегии характерны свои способы лидерского поведения:
/В качестве традиционного бонуса интеллект-карту можно скачать здесь в форматах *.mmap и *.pdf/
Разумеется, автор совершенно по-своему понимает лидерство :) , но вот предложенные им способы поведения (управленческие навыки) будут очень полезны, к примеру, для менеджеров, желающих повысить свою результативность.
* * *
...А теперь про сложности с результативностью, как и было обещано в заголовке этой заметки:
1. В книге - своего рода хвалебная песнь поведению. Основная идея: "Измените поведение, и ваша результативность повысится". Уффф :( Как я устал от подобного примитивизма :(((
Утверждать, что ключ к эффективным изменениям ТОЛЬКО в изменении поведения - это всё равно что утверждать, что ТОЛЬКО отлично тренированная левая нога позволит спортсмену выиграть олимпиаду. Поведение неразрывно связано с Я-концепцией, мотивацией, установками, жизненными ценностями и т.д. и т.п.
Если мы будем менять ТОЛЬКО поведение, то получим очередную дрессированную обезьяну, но не высокоэффективного человека. Качественные изменения всегда являются целостными, затрагивающими и внешнюю (т.е. поведение) и внутреннюю (т.е. сознание, мотивацию и т.п.) стороны человека.
Вот про внутренние изменения - в книге ни слова :( Хотя м.б. автор делает это намеренно, т.к. менять поведение обычно сложнее, чем менять внутренние установки... Но читатель должен помнить, что книга - не рецепт, а лишь половинка рецепта! :)
2. Семь принципов высокой производительности, о которых пишет автор - прекрасны! И всячески рекомендованы к применению, но... Есть множество "подводных камней" о которых автор почему-то умалчивает.
Например, п.3 - "начните с осознания того, что вы делаете в настоящий момент". Ню-ню))) Вопрос в том, насколько в принципе мы можем воспринимать/осознавать то, что делаем в настоящий момент?
Образ, который формируется в процессе деятельности - сложная штука (вот, например, классическая монография по теме), просто напичканный ошибками восприятия и когнитивными искажениями (об этом я упоминал в моём посте про критическое мышление).
Также складывается впечатление, что автор книги никогда ничего не слышал о само-мониторинге (хотя концепция была предложена М.Снайдером ещё в 1974 году; вот тут коротко о самомониторинге). Если упрощённо, то само-мониторинг - это попытка понять, на основе чего складывается "восприятие себя в ситуации".
Люди с высоким уровнем само-мониторинга являются сильно зависимыми от социального контекста. Т.е. они воспринимают себя со стороны как бы глазами окружающих. Они воспринимают и описывают своё поведение через призму чужих интересов, статусов, социальной желательности и т.п.
Люди с низким уровнем само-мониторинга, наоборот, зависимы от своих внутренних состояний. Их образ "я в ситуации" сильно подвержен влиянию самочувствия, потребностей, эмоций и настроения и т.п.
(Кому интересно - тут есть неплохой опросник самомониторинга ;))
Скажу по секрету, что на самом деле всё наааамного сложнее :) У нас существует не ОДИН образ "я в ситуации", а МНОЖЕСТВО таких образов. Некоторые пересекаются, некоторые сливаются, некоторые вложены друг в друга как матрешки... Хотите подробностей? Изучайте виртуалистику ;)
...Для чего я всё это пишу? По моим наблюдениям 75-80% людей не в состоянии содержательно ответить на очень простой вопрос: "Что ты сейчас делаешь?". Они погружены в процесс деятельности, слиты с ним, и не могут осознать, вычленить из процесса и точно (объективно) описать свои действия!
Повторю: я знаю это наверняка, т.к. значительная часть моей работы - это проведение анализа (в т.ч. микро-анализа, т.е. на уровне мелких действий и операций) деятельности и описание бизнес-процессов. Смешнее всего наблюдать удивление на их лицах: "Ничего себе, я действительно так делаю?!" :))))
* * *
3. Уязвим для критики (или открыт для вопросов - кому как нравится :)) каждый из семи принципов высокой производительности / результативности. Не буду углубляться, скажу лишь ещё про "подводные камни" 6 принципа - "спроси".
Принцип идеален для персонального развития, но в рамках организации его применимость зависит от сложившейся организационной культуры и отношений в коллективе. Подход "спроси" подразумевает открытость и восприимчивость к чужому мнению: Что они думают обо мне? Как по их мнению я должен изменить свое поведение?
Это сработает правильно, только если нас окружают открытые люди, искренне желающие нам добра. В противном случае мы услышим много лицемерных "пожеланий", смысл которых будет один - использовать нас в своих целях.
Если в организации уже присутствуют явные или тлеющие конфликты, то с помощью "пожеланий" какая-то из конфликтующих сторон явно попытается привлечь нас на свою сторону, втянуть в какие-то свои "игры" за власть и влияние.
* * *
Также добавлю, что подход "спроси" является очень неспешным, требующим диалога. Даже если окружающие (с самыми добрыми намерениями и искренне) выскажут вам свои пожелания о том, в какую сторону вам надо меняться, то сделают они это на своём языке :)
Т.е. слова будут вам знакомые, но вот смысл в них они будут вкладывать совершенно свой. Для правильного понимания "пожеланий" нужно прояснение того, что собеседник имел ввиду. Для этого нужен диалог. Для диалога нужно время (а также затраты внимания и сил). Ваш "доброжелатель" готов к диалогу с вами?
Поверьте, это не праздный вопрос! Спрашивать легко, но ещё легче давать советы (за которые не несёшь никакой ответственности :))) окружающим. Вы начинаете применять подход "спроси", на вас обрушивается шквал советов и "пожеланий", многие из которых непонятны, противоречивы и т.п. Вместо помощи в позитивных изменениях вы получаете хаос и дезорганизацию поведения!
Проще говоря, подход "спроси" работает лишь тогда, когда мы очень серьёзно относимся к выбору того, кому будем задавать вопросы.
* * *
Резюмируем:
1. Для реального повышения результативности нужна серьёзная жизненная мотивация.
2. Результативность куётся в борьбе! Важно силовое преодоление внутренних и внешних трудностей, т.к. то, что легко даётся, не ценится и не усваивается как прочный навык.
3. Результативность - следствие стратегии, целенаправленных системных и долгосрочных изменений
4. Важно придерживаться семи принципов результативности:
- Главное - поведение! Изменения начинаются с изменения образа действий
- Искать и использовать свой ИСД (индивидуальный стиль деятельности)!
- Изменение начинается с осознания "Что я сейчас делаю?"
- Лучший эксперт в своей работе - вы сами!
- Изменения реальны только тогда, когда мы сами авторы этих изменений
- Используйте подход "спроси"
- Изменения необходимо оценивать (в цифрах) и контролировать их динамику
5. Повысить результативность просто, вот конкретные шаги:
- создайте список конкретных действий, элементов поведения (Что я делаю?)
- какие действия нужно исключить, вычеркнуть?
- какие действия нужно внести в список, чтобы улучшить результаты?
- действуйте!
- оценивайте свои результаты и уточняйте список конкретных действий
6. Создайте и используйте цикл НПП (непрерывного повышения производительности).
7. Повышайте результативность с умом:
- учитесь быть объективным "наблюдателем самого себя", развивайте наблюдательность!
- вопрос "Что я делаю?" должен быть постоянно с вами - это означает высокий уровень осознанности в любой деятельности; умение видеть себя "со стороны" в любой ситуации
- не забывайте, что человек - целостное существо! Если вдруг какие-то изменения в поведении даются очень сложно, то это верный признак того, что проблему надо решать на другом (внутреннем - мотивации, установок и т.п.) уровне
- спрашивайте других людей, но только "правильных" :)
Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно загляните в "Чаевые"!
Поделитесь с друзьями в социальных сетях:
Комментариев нет:
Отправить комментарий