Я давний поклонник стэнфордского "гуру" Роберта Саттона. Думаю, что он один из ведущих бизнес-консультантов современности, на идеи и методы работы которого можно и нужно ориентироваться ;).
В своё время мне очень понравилась его книга "Охота за идеями" (Альпина Паблишер, 2013), в которой он предлагает замечательные 12 правил для создания творческой обстановки в организации (здесь моя рецензия на неё, плюс интеллект-карта по книге, подробная информация о самом Саттоне).
Сравнительно недавно МИФовцы издали книгу "Хороший рост - плохой рост. Масштабируйте возможности, а не проблемы", которую Саттон написал в соавторстве с Х.Рэо. В этой книге Саттон предлагает 7 инструментов масштабирования бизнеса (моя рецензия и подробная интеллект-карта по книге). Эта книга мне понравилась меньше, чем первая. 12 правил организационной креативности в первой книге предельно просты и универсальны. Их можно легко применить в любой организации. Семь инструментов масштабирования получились менее чёткими, и явно лучше подходят для среднего и крупного бизнеса. "Хороший рост..." очень неплох, но в целом книга получилась какая-то "рыхлая" :(
Не успел я перевести дух от "Хорошего роста...", как появилась новая книга Р.Саттона "Не работайте с м*даками. И что делать, если они вокруг вас". (МИФ, 2015; страница книги на сайте издательства; книга на Озоне ). Название интригующее :)), пришлось читать!
Начну с выводов: эта книга мне понравилась меньше всего (по сравнению с двумя предыдущими), хотя в ней и есть кое-какие полезности.
Начну с "минусов". Книга небольшая по объёму. И автор честно признаётся, что книга родилась из расширенной и дополненной журнальной публикации. Тема "мудаков на рабочем месте" вызвала у читателей журнала активный отклик, вот Саттон и решил развить столь актуальную тему до книжки.
Книга родилась из статьи, и вся написана в лёгком журнальном стиле. Может быть, это и не плохо (читать легче), но вот по сравнению с другими книгами Саттона, эта получилась очень поверхностной и попсовой. Другие книги включают в себя консультационный опыт автора, данные научных исследований. В этой книге тоже вроде бы попадаются какие-то отсылки к авторскому опыту и каким-то данным, но очень уж мало :(. Вот если бы мне студенты сдали что-то подобное в качестве реферата, то я однозначно "незачёт" бы поставил за такую халтуру! Не ожидал я такого от старины Роберта, который позиционирует себя как приверженца "доказательного менеджмента" :(((
Что самое печальное: автор пишет про "мудаков" (asshole), но нигде толком не определяет, что это такое и кто это такие. Мало того, он намеренно сваливает в одну кучу множество понятий (mobbing, harassment, blaming, bullyng и проч.) и исследований по теме негативных эмоциональных отношений и психологического насилия на рабочем месте. Уверен, что Саттон достаточно продвинутый специалист, и прекрасно знает про всё перечисленное. Видимо, или решил пооригинальничать, или (что вероятнее) намеренно всё упростить в угоду недообразованным читателям.
* * *
Саттон предлагает всего два критерия для определения "мудака":
1) после общения с ним у нас возникает чувство вины; мы ощущаем себя униженными и оскорбленными; у нас портится настроение, и мы утрачиваем энергию и рабочую мотивацию.
2) обычно мудаки атакуют "сверху вниз" - т.е. нападают на тех, кто ниже их по статусу, слабее, подчиняется им, или каким-либо другим образом зависит от них в рамках рабочих отношений.
...Сразу добавлю пару комментариев от себя. Первый критерий мудака более чем странный. Понятно, что мудаки - это такие "минус-люди", которые лишают окружающих энергии. Но Саттон не упоминает главного: делают они это намеренно или нет?
Среди многообразных "энергетических вампиров" могут быть те, кто делает это непроизвольно (например, в силу акцентуаций характера), и те, кто делает это вполне сознательно и целенаправленно.
Если целенаправленно (произвольно), то также следует различать две категории персонажей: 1) "моральные уроды" и 2) "политиканы". Для "моральных уродов" унижение окружающих является самоцелью или привычкой. "Политиканы" используют мудаческий стиль поведения (см. перечисленные ниже 11 способов) как средство для получения и поддержания власти. Это ("мудаки-политиканы") вам ничего не напоминает? :) Мне лично это напоминает авторитарный стиль руководство, который ну очень подробно был описан и изучен во вторую половину 20 века (ещё со времен Курта Левина, т.е. с 1950-х).
Также я НЕ СОГЛАШУСЬ с Саттоном в том, что мудаки атакуют исключительно "сверху вниз". Существует множество "стратегий/техник власти", которые можно применять и на горизонтальном уровне взаимоотношений, и "снизу вверх". Неоднократно доводилось наблюдать, как "шакалы сжирали льва" (т.е. негативно настроенный люмпен-коллектив мудаческим образом избавлялся от слишком продвинутого руководителя).
* * *
Далее Саттон предлагает список из 11 самых распространенных способов, с помощью которых мудаки нападают на окружающих:
1. Личные оскорбления.
2. Вторжение на «личную территорию» «объекта».
3. Непрошеный физический контакт. Угрозы и запугивания — вербальные и невербальные.
4. «Саркастические шутки» и «дразнилки», используемые для оскорбления.
5. «Испепеляющие» электронные письма.
6. «Статусные пощечины» с намерением унизить жертву.
7. Публичные попытки дискредитировать или показательные «разжалования».
8. Грубые вмешательства.
9. Лицемерные нападки.
10. Презрительные взгляды.
11. Игнорирование.
Опять же добавлю, что перечислены очень поверхностные коммуникативные техники оказания негативного влияния. Это всё равно как соблюдение правила keep smiling принимать за выражение искреннего положительного отношения. В трудовых отношениях страшны не прямые личные оскорбления (ох, много, много знаю я компаний, где общаются на "русском производственном" :(( ). Даже систематическая травля (т.е. применение всех 11 пунктов в комплексе) не так страшна.
По-настоящему страшны "многоходовки" - психологические манипуляции, в которые могут быть втянуты сразу несколько человек. Опаснее всего обычно не те, кто в глаза тебя материт, а те, кто тебе дружелюбно улыбается, но за твоей спиной плетёт гадкие интриги. Опаснее те, кто может по-тихому обмануть, подставить, подвести, скомпроментировать и т.п. Вот про таких "волков в овечьих шкурах", и про негативные "игры власти" в организации - в книге ни слова :(
* * *
Саттон даёт совершенно бесполезное, поверхностное и неполное определение "мудака" :((. Если коллега негативно повлиял на нас, но сделал это непроизвольно, то какой же он "мудак"? Просто больной, которому к доктору надо - к психологу или к психиатру.
Если он сделал это произвольно, то тут под определение "мудака" попадают разве что "моральные уроды" (хотя это уже мой термин; у Саттона есть похожий термин - "сертифицированные мудаки"). А кто такие "моральные уроды"? Тут, увы, тоже всё относительно :((.
"Моральные уроды" - те, кто живёт по иным моральным нормам, чем мы; тот, кто придерживается ценностей, противоположным нашим. Возьмём для примера криминальный мир: "моральным уродом" будет тот, кто живёт не по воровским понятиям. Получается, что степень "мудачества" в поведении коллег на самом деле зависит от норм и правил организационной культуры. А откуда берутся эти нормы и как их изменить? Это уже слишком серьёзные вопросы для данной книги...
У Саттона "мудак" - это такое ксенофобический квазинаучный термин. Потенциально "мудак" - любой не похожий на нас (и на нашу уютную социальную общность) человек. И проблема тут гораздо глубже: во взаимодействии культур; в содержании самих орг.культур; в механизмах социализации работников в орг.культурах и т.п. Я снова уверен, что г-н Саттон про все эти "глубины" в курсе, но в книге он их не касается. Вот и получилась попсовая книжечка :(.
* * *
Что полезного есть в книге, какие "плюсы"?
Мне понравилась идея ОЗМ (Оценки Затрат на Мудаков). Это список негативных последствий от плохих трудовых отношений, которые при желании можно и "оцифровать" (т.е. количественно оценить потери).
Есть пять групп негативных последствий плохих взаимоотношений в коллективе:
1. Ущерб, причиненный жертвам и свидетелям
— Уклонение от выполнения поставленных задач: больше усилий тратится на то, чтобы избежать неприятных столкновений, на попытки справиться с неприятными ситуациями и спастись от обвинений; меньше сил остается на выполнение профессиональных обязанностей.
— Ослабление «психологической безопасности» и связанная с ним атмосфера страха, подрывающая способность сотрудников выдвигать идеи, снижающая их готовность рисковать, лишающая возможности учиться на своих и чужих ошибках; исключающая откровенные дискуссии (честность не всегда может быть лучшей стратегией в подобной ситуации).
— Утрата мотивации и потеря энергии на работе.
— Спровоцированные стрессом психические и физические расстройства.
— Возможное ослабление мыслительных способностей.
— Продолжительные издевательства, превращающие жертв в таких же негодяев.
— Прогулы.
— Текучесть кадров как результат оскорбительного поведения руководителей и коллег (плюс дополнительное время, неэффективно потраченное на поиск новой работы).
2. Беды сертифицированных мудаков
— Жертвы и очевидцы травли не решаются помогать агрессивным негодяям, сотрудничать с ними, а также приносить им плохие известия.
— Ответные меры со стороны жертв и свидетелей.
— Невозможность реализовать свой потенциал в компании.
— Унижения, испытываемые негодяями, когда их «уходят».
— Потеря работы.
— Долговременный ущерб собственной карьере.
3. Неприятные последствия для руководства
— Время, потраченное на умиротворение, консультирование или обуздание мудаков.
— Время, потраченное на утешение сотрудников, ставших жертвами.
— Время, потраченное на утешение «попавших под раздачу» клиентов, внештатных работников, поставщиков и других важных для компании третьих лиц.
— Время, потраченное на проведение реорганизации подразделений и команд сотрудников, чтобы минимизировать ущерб, причиняемый агрессивными придурками.
— Время, потраченное на собеседования, набор и обучение людей, пришедших на замену мудакам и их жертвам.
— Профессиональное эмоциональное выгорание, приводящее к ухудшению дисциплины и возрастающим недомоганиям персонала.
4. Расходы на юридические услуги и на кадровые проблемы
— Курсы по управлению гневом и прочие занятия для перевоспитания воинствующих хамов.
— Расходы на услуги корпоративных и внешних юристов.
— Выплаты в пользу жертв на основании исков последних.
— Выплаты в пользу подозреваемых в агрессивном поведении на работе (в частности, по искам о незаконных увольнениях).
— Компенсации внутренним и внешним консультантам, коучам и психологам.
— Затраты на медицинское страхование.
5. Когда мудаки правят: негативные последствия для организаций
— Замедление развития зрелых компаний.
— Ослабление инновационности и снижение креативности.
— Ослабление сплоченности и сотрудничества.
— Ослабление инициативности.
— Нарушение внутренних взаимодействий.
— Расходы, связанные с желанием жертвы расквитаться с организацией.
— Ухудшение взаимопонимания с организациями и людьми извне.
— Повышенные тарифы на услуги, оказываемые организации внешними партнерами, — «боевые надбавки» за работу с мудаками.
— Ослабление возможностей привлекать лучших профессионалов для работы в организации.
* * *
Третья глава книги является ключевой, и содержит 10 рекомендаций о том, как в организации на практике реализовать правило "не работайте с мудаками". На мой взгляд, не все эти рекомендации эффективны, но для полноты картины перечислю все десять:
1. Провозгласите правило, запишите его и действуйте согласно ему. (Т.е. от руководства требуются определённые волевые усилия и последовательность в реализации данного правила не на словах, а на деле)
2. Мудаки будут нанимать других мудаков. (Т.е. нужно отстранить их от процедуры найма, адаптации и обучения новых сотрудников)
3. Быстро избавляйтесь от мудаков. (Увольнять жёстко и быстро, как только возникает понимание, что это "не наш человек")
4. Относитесь к сертифицированным мудакам как к некомпетентным сотрудникам. (А вот это интересная рекомендация, которая мне понравилась! Идея в том, что современный профессионал должен обязательно иметь и высокий уровень развития межличностных компетенций, которые делают его "командным игроком").
5. Власть порождает самодурство. (В книге есть несколько отличных ссылок на исследования о том, как власть действительно "портит людей", превращая их в мудаков :). Мораль: если человек УЖЕ мудак, то наделяя его властью, мы получаем ЕЩЁ БОЛЬШЕГО мудака).
6. Используйте парадокс «власть — эффективность». (Суть парадокса: чем МЕНЬШЕ разрыв в вознаграждении и полномочиях между сотрудниками с высоким и с низким статусом, тем ВЫШЕ эффективность. В книге есть пару примеров подтверждающих это исследований).
7. Управляйте моментом, а не только процедурами, стратегией и системами. (По сути дела Саттон призывает к микроменеджменту. Боссы должны быть бдительными в повседневных коммуникациях, и строго прерывать мудаческие коммуникации сотрудников даже по мелочам).
8. Моделируйте конструктивные конфронтации и учите людей правильно вести себя. (Это хорошая идея о том, что ВСЕХ сотрудников надо обучать базовым коммуникативным навыкам - умению слушать друг друга, умение аргументированно излагать и разъяснять свою точку зрения, умению конструктивно спорить и т.д. Добавлю, что тут я полностью согласен с г-ном Саттоном; сравнительно недавно писал о важности развития базовых коммуникативных навыков)
9. Примите исключение из правила для одного мудака. (Довольно рискованная идея о том, что в организации можно сохранить парочку мудаков для целей демонстрации новичкам "обратных ролевых моделей" :), т.е. поведения, которое является нежелательным. Идея является рискованной потому, что если оставленный мудак относится к породе "политиканов", то он быстренько завербует себе сторонников, и проблем не оберёшься!).
10. Итог: связывайте большую политику с повседневными маленькими делами. Управление мудаками эффективно, когда в организации существует механизм положительной обратной связи между «большими» действиями и маленькими повседневными поступками людей, общающихся между собой или работающих вместе.
(Собственно, это рекомендация по "стратегической оценке" поведения сотрудников. Принимать решения о "мудаческом" характере того или иного поступка следует на основе соответствия стратегическим целям/ценностям).
* * *
Четвертая глава книги посвящена гениальной идее о том, что любой из нас может быть / стать мудаком :)). Автор приводит даже целый тест из 20 вопросов (стр. 134-136), позволяющих оценить степень развитости у себя мудачества :).
Тест абсолютно несерьёзный (из разряда тех, что печатают в женском глянце). Кроме того, ни один мудак по определению не сознается, что он мудак. Т.к. "мудак" изначально - это тот, кто "менее правильный" чем я.
Даже если человек способен задать себе вопрос "А не мудак ли я?", то это ещё ничего не значит. Дальше требуется огромная работа сознания по самонаблюдению, саморазоблачению, самоанализу и всякая прочая изощрённая рефлексия :). О чём в этой книге вы, разумеется, не прочитаете :((
* * *
Пятая глава довольно любопытна. По сути это такая "маленькая аптечка" для тех, кто оказался в крайне недружелюбном трудовой коллективе. Вот какие советы по выживанию среди мудаков предлагаются в книге:
1. Переосмыслите: найдите новую перспективу.
2. Надейтесь на лучшее, но готовьтесь к худшему.
3. Выработайте безразличие и эмоциональную отстраненность.
4. Стремитесь к маленьким победам (Что вы можете контролировать?).
5. Ограничьте свою уязвимость. Спрячьтесь от воздействия негодяев (меньше времени с мудаками; физически дальше от них).
6. Создавайте зоны безопасности, поддержки и здравомыслия (ищите хороших людей, которые поддерживают вас, в т.ч. энергетически).
7. Сражайтесь и одерживайте маленькие нужные победы (навыки деэскалации конфликта и мягкого перевоспитания).
От себя добавлю, что стратегий и способов совладания (т.н. копинг-стратегий) с межличностным стрессом м.б. гораздо больше.
* * *
Очень повеселила шестая глава, где Саттон пишет о достоинствах мудаков. Например, Саттон традиционно троллит в своих книгах Стива Джобса. Вот и здесь Джобс выступает в роли образцового руководителя-мудака :)). Эта глава мне не особо понравилась, т.к. автор просто описывает некоторые особенности авторитарного стиля руководства.
Из забавного - пять советов мудакам о том, как повысить свою эффективность:
1. Демонстрация гнева, даже злобности может оказаться эффективным методом захвата и удержания власти.
2. Подлость и запугивание особенно эффективны для победы над противниками.
3. Если вы применяете прием унижения, для того чтобы стимулировать своих людей, используйте метод «кнута и пряника» (по крайней мере, иногда поощряйте и хвалите их). Чередуйте «кнут» с «пряником», тогда контраст сделает ваш гнев в их глазах еще страшнее и подсластит редко проявляемую доброту.
4. Создайте «взрывной тандем». Если вы сами — неприятный человек, объединяйтесь с кем-то, кто будет «обелять» ваши грехи, успокаивая людей, добиваясь их одобрения и призывая к дополнительной работе, ведь они будут очень благодарны «хорошему копу».
Если вы «слишком добры», «арендуйте» на роль придурка консультанта, менеджера из фирмы краткосрочной аренды персонала или юриста.
5. Все время вести себя как мудак контрпродуктивно. Эффективные мудаки умеют «выпустить яд» в нужный момент и успокоиться, когда число униженных или сломленных окажется достаточным.
Привожу эти пять пунктов потому, что наблюдать в жизни "эффективных мудаков" приходится сравнительно часто. Но Саттон утверждает (и я с ним согласен), что "эффективные мудаки" на вершине власти рано или поздно гробят организацию. И дальше предлагает своего рода "памятку для эффективных мудаков":
1. Вы и ваша организация эффективны вопреки, а не благодаря вашим замашкам тирана. Вы жестоко ошибаетесь, приписывая успех исключительно своему агрессивному поведению, — в реальности ваши хамские поступки негативно влияют на производительность сотрудников.
2. Вы путаете свой успех в захвате власти с успехом управления всей организацией. Приемы и методы, которые помогли вам занять могущественное положение, отличаются от навыков хорошей работы, а зачастую вообще являются их антиподами.
3. Есть плохие новости, но люди доносят до ваших ушей только хорошие. Поговорка о гонце с дурными вестями, которого убивают сразу, иллюстрируют проблему вашей организации: люди боятся сообщать вам о неудачах, ведь вы будете винить и унижать их. Таким образом, вы убеждены, что все прекрасно, в то время как у вас копятся проблемы.
4. В вашем присутствии люди имитируют деятельность. Страх заставляет их делать «правильные» вещи, пока вы наблюдаете за ними. Но, как только за вами закрывается дверь, все возвращаются к менее эффективным занятиям, а порой ведут себя просто деструктивно.
5. Вместо того чтобы работать на благо организации, люди формально и автоматически выполняют свои обязанности, стараясь избегать вашего гнева. Те немногие, кто может выжить под вашим руководством, посвящают всю свою энергию не тому, чтобы решать проблемы, а тому, чтобы уклониться от обвинений.
6. Вы платите «налог на мудаков», даже не осознавая того. Вы настолько неприятный человек, что люди соглашаются работать для вас и вашей компании только при условии премиальных выплат. Ваши враги молчат (пока), но их список продолжает расти. Ваши отвратительные поступки день ото дня настраивают против вас все больше людей — гораздо больше, чем вы думаете. У ваших противников нет сил сокрушить вас сейчас, но они затихли в ожидании подходящего момента.
Отличная "памятка"! Вот сразу вспоминается с десяток "эффективных менеджеров", которым её надо срочно повесить над рабочим столом :)
* * *
Заключение: основные "изюминки" из книги я в этой подробной рецензии изложил. Если вы ранее уже интересовались проблемами негативного психологического климата, конфликтов, негативных проявлений орг.культуры и т.п., то в книге ничего особо нового вы не найдёте.
Если тема мудаков для вас актуальна или просто интересна, то книгу можно смело читать! Она хорошо написана, читается легко и занимательно. Получилось неплохое (хотя и поверхностное) "введение в проблему мудачества в трудовых коллективах" :)).
Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно загляните в "Чаевые"!
Поделитесь с друзьями в социальных сетях:
Комментариев нет:
Отправить комментарий