Форматы бизнес-тренингов

Почему важно разбираться в том, какие бывают тренинги? 

Сегодня слово "бизнес-тренинг" стало настолько расхожим, что смысл его размывается и исчезает. Немалую роль в этом играет безграмотность заказчиков, которые любое корпоративное обучение называют "тренингом". У них есть весьма смутное представление о том, каким должен быть тренинг для их сотрудников, как он должен проходить, какие результаты дать. Чаще всего в этом виноваты обрывочные знания о тренинге, нахватанные из интернет-новостей, личного опыта, опыта знакомых. (В этом блоге я периодически пишу о бизнес-тренингах, но это капля в море; разбирающиеся в вопросе заказчики по-прежнему большая редкость). 

В данном случае велика вероятность, что представление о "тренинге" в голове заказчика будет очень сильно расходиться с пониманием тренинга, которое есть в голове у профессионального бизнес-тренера. Даже если бизнес-тренер супер-квалифицированный, и сделал всё правильно, заказчик всё равно останется недоволен (потому что ожидал иного). 

 

Частично проблему можно решить длительными переговорами и предварительным консультированием/обучением заказчика. Но это по ряду причин не всегда возможно. Где-то заказчик слишком торопится с проведением тренинга; где-то пытается сэкономить на пред-тренинговых мероприятиях; а где-то очень умело создаёт иллюзию взаимопонимания 😃 . Мне доводилось общаться с клиентами, которые поднахватались модных терминов и уверенно их использовали в разговоре, а потом выяснялось, что они никак не могут связать термин с той реальностью, которую он обозначает. 

Всё ещё сложнее, если заказчик не один, а по факту существует целая цепочка заказчиков (что не редкость в крупных компаниях). Тут запросто возникает ситуация, когда какой-нибудь HR или директор по развитию более-менее точно понимают, какой именно "тренинг" им нужен, а вот люди уровнем повыше (собственник / CEO / другие топ-менеджеры) уже "витают в облаках", имея самые сказочные представления о тренинге и его результатах. 

Результат получается странный: даже если тренинг прошёл успешно (и это подтверждается разного рода контрольными замерами), заказчикам-топам он скорее всего "не понравился". Потому что это было в принципе не то действо, которого они ожидали. Например, они ждали, что придёт какой-нибудь мотивационный спикер, который устроит весёлое шоу для сотрудников, а по факту пришёл скучный дяденька, который заставил сотрудников три часа подряд решать какие-то задачки в рабочих тетрадях.  

Такая несостыковка в ожиданиях связана с тем, что заказчикам не хватает знаний о том, какие бывают формы / форматы проведения тренингов и как выбрать наилучший формат для решения своих задач по обучению и развитию сотрудников. Цель этой заметки - рассказать потенциальным заказчикам бизнес-тренингов о том, какие бывают форматы тренингов, и как выбирать среди существующего разнообразия. 

Что такое тренинг (психологический и бизнес-тренинг)? 

Начнём с самого простого - с определения. Тренинг (в психологии и педагогике) - это активная (и интерактивная) форма обучения, где на практике (в реальной или смоделированной деятельности) отрабатываются необходимые умения и навыки. 

Тренинг может быть и индивидуальным (тогда уместнее называть его коучингом))) и групповым. Групповой в отечественной традиции называется социально-психологическим тренингом (СПТ), потому что в процессе работы кроме индивидуального развития участников неизбежно происходят изменения в общении, системе отношений, ролевой структуре группы и т.п. социально-психологических механизмах. 

У каждого тренинга есть своё предметное поле. Это "повестка дня"; та тема, которая будет обсуждаться, и связанные с которой навыки мы будем отрабатывать на тренинге. Например, на "тренинге общения" будут отрабатываться навыки общения. Как вы понимаете, предметное поле может быть и максимально широким ("общение"), и более узким ("межличностное общение" или "деловое общение"), и очень узким, специфическим ("деловое общение" можно раздробить на "деловые переговоры", "навыки презентации", "навыки делегирования", "общение с трудными людьми" и т.д.).  (Например, очень подробно о психологических тренингах для руководителей я писал в этой заметке; не поленитесь, почитайте 😉).  

Строго говоря, "бизнес-тренингом" называется любой тренинг, предметное поле которого связано с профессиональной деятельностью участников, с их рабочими проблемами, трудовыми целями/задачами и навыками. Психологический тренинг ориентирован на цели самих участников; бизнес-тренинг - инструмент достижения целей организации/бизнеса. Самая распространенная ошибка начинающих бизнес-тренеров, имеющих базовое психологическое образование, заключается в подмене предметного поля тренинга. В какой-то момент тренинга они незаметно "скатываются на личности" 😃 - т.е. вместо простого и надёжного зазубривания скрипта продаж они начинают обсуждать с участниками их трудное детство, которое мешает им этот скрипт выучить. В подобном случае бизнес-тренинг превращается или в групповую психотерапию, или в тренинг личностного роста. Польза для отдельных участников несомненно будет, но будет ли для бизнеса в целом - не факт 😔 . 

От себя добавлю, что для заказчика есть несколько гарантий того, останется ли тренер в предметном поле именно "бизнес-тренинга": 1) наличие у тренера экономического/бизнес-образования (а не только психологического или педагогического);  2) опыт/стаж в проведении именно бизнес-тренингов (а не СПТ);  3) наличие подробного сценария/плана тренинга, который позволяет контролировать любые отклонения от заявленной темы. 

Акцентирую внимание на том, что тренинг - это активная и интерактивная форма обучения. Активность предполагает то, что участники не просто пассивно слушают или наблюдают, а участвуют в диалоге, выполняют задания, многократно повторяют тренируемые действия и т.п. Интерактивность означает, что в групповом обучении максимально используется потенциал именно совместного обучения. Участники могут общаться друг с другом, обмениваться идеями и опытом, помогать друг другу в выполнении заданий и т.д. 

При этом степень активности и интерактивности в разных тренингах может быть весьма разной. Строго говоря, даже простая лекция, когда лектор говорит, а обучающийся только слушает, не является на 100% пассивной формой обучения. Лектор может быть очень интерактивен, задавая аудитории вопросы, предлагая провести небольшие эксперименты, получая обратную связь ("Кто согласен поднимите руку!"), и т.п. Слушатель может быть очень активен, осмысливая и конспектируя лекцию, обсуждая её с соседом, задавая вопросы лектору, и т.п. Это я к тому, что на самом деле провести жёсткую границу между тренингом и не-тренингом довольно непросто. В некоторых беседах / семинарах / лекциях активности и интерактивности (и пользы!) бывает даже больше, чем в каких-то особых "тренингах", состоящих из каскада увлекательных упражнений. 

На что направлено воздействие: три психологические мишени тренинга

Что ещё важно знать о тренинге? Тренинг - это прежде всего работа с людьми, с их психикой. Это означает, что у нас есть как бы два уровня - поверхностный и глубинный. Поверхностный - это то самое предметное поле тренинга; заявленная тема, по поводу которой мы все пришли на тренинг. Например, мы пришли на "тренинг продаж". Глубинный уровень - это "психологическая мишень"; т.е. ответ на вопрос, что именно мы должны изменить в психике участников.  В первоначальном определении тренинга (см.выше) "психологическая мишень" как бы упоминается - это умения и навыки. Но на самом деле есть как минимум три психологические мишени, которые очень сильно влияют на выбор формата тренинга: знания, эмоции и навыки. 

Если продолжать пример с тренингом продаж, то в случае приоритета первой мишени (знания), участники будут изучать бизнес-процесс продаж и регламентирующие его документы ("книгу/стандарты продаж", используемую в компании CRM-систему и т.п.). Сюда же попадает обучение по продукту, по типам/сегментам клиентов и проч. Такое обучение вполне может проходить в традиционных форматах - групповой дискуссии, мастер-класса, группового инструктажа, вебинара и т.п. 

В случае приоритета второй мишени (эмоции и мотивация) тренинг продаж может выглядеть как игровое соревновательное шоу, в котором участники стараются превзойти друг друга, продавая разные необычные продукты в нестандартных ситуациях странным клиентам 😃  . Подобные игры стимулируют драйв, который особенно востребован, например, если предстоят продажи на новых рынках, сложным клиентам и т.п. 

В случае приоритета третьей мишени (навыки) мы получаем  наиболее распространенный вариант тренинга продаж. На таких тренингах участники последовательно изучают навыки/техники продаж, востребованные на каждом из этапов процесса продаж. Навыки многократно отрабатываются в ролевых играх, поэлементных упражнениях и т.п. 

Рассмотрим три психологические мишени и связанные с ними форматы тренингов подробнее...

1. Знания

Первая психологическая мишень тренига - знания. Информация во всех видах: факты, термины, закономерности и тенденции, правила, инструкции и алгоритмы, модели и теории, идеи, инсайты и т.п. Знания нужны: а) сотрудникам-новичкам; б) всем сотрудникам при изменениях в деятельности (например, осваиваются новые технологии / продукты / направления работы / проекты / процессы и т.д.). Сразу могу сказать, что для передачи знаний использовать тренинг вовсе не обязательно. Тут прекрасно работают и такие классические форматы обучения, как лекция, семинар, мастер-класс, конференция (как я уже писал выше, они тоже могут быть довольно интерактивными). Например, если вы добавляете в свою товарную матрицу новую линейку товаров, то для начала сотрудникам нужно просто дать информацию об этих товарах. Можно конечно просто распечатать и раздать листочки с информацией, но проговорить это в группе (в формате семинара или конференции) будет гораздо эффективнее. 

К этой же психологической мишени относятся ситуации, когда бизнесу необходимо решить какие-либо задачи/проблемы посредством создания/извлечения новых знаний. Классическими примерами тут могут быть: а) стратегическая сессия по выработке долгосрочных целей;  б) маркетинговая сессия по разработке нового продукта; в) HR-сессия по планированию развития персонала; г) Lean-сессия по предотвращению/сокращению потерь на производстве, и т.п. Это творческие формы групповой работы, которые с определенной натяжкой можно назвать тренингами. Обычно в основе таких творческих сессий лежат различные модификации (в т.ч. игровые) метода мозгового штурма; а роль тренера в большей степени сводится к роли модератора, который направляет групповую работу в сторону генерации новых идей/знаний, и не допускает отклонений на какие-то другие мишени. 

Для полноты картины сюда же надо добавить диагностические тренинги (самостоятельные или в рамках ассессмент-процедур). На таких тренингах за участниками наблюдают в специально смоделированных трудных ситуациях деятельности, выявляя и оценивая сильные и слабые стороны их поведения (профессиональные умения и личностные особенности). Здесь также мишенью тренинга являются знания/информация, но их уж не передают участникам, и не создают вместе с ними, а просто получают от них. 

2. Эмоции

Вторая психологическая мишень - эмоции (и неразрывно связанные с ними ценности и мотивация). Эмоции, пожалуй, являются самой сложной психологической мишенью в тренинге. Такие тренинги нужны: 1) когда в компании кризис, сотрудники "приуныли" (т.е. преобладает негативный психологический климат) и демотивированы;  2) когда бизнесу предстоят значительные изменения, необходимо добиться "стратегического прорыва" (т.е. люди должны быть мотивированы, вдохновлены на штурм новых высот). Но проблема в том, что проявления эмоций в трудовой деятельности (и в организации) очень многообразны, и далеко не всегда доступны для прямого воздействия на них. 

Поясню. Например, сегодня очень модной является тема эмоционального интеллекта (ЭИ). Но если проводить для сотрудников организации тренинг по ЭИ, то что за тренинг это будет?! На самом деле в 99% случаев это будет обычный навыковый тренинг, где участники будут отрабатывать персональные навыки эмоциональной саморегуляции ("управление стрессом") и навыки эмоциональной саморегуляции в некоторых ситуациях общения ("управление конфликтом"). Безусловно, тем сотрудникам, которые много общаются с клиентами и коллегами, такие навыки будут полезны... А если взять более широкий контекст? Например, эмоциональный климат в коллективе/организации? Трудовую мотивацию, и связанные с ней лояльность и вовлеченность сотрудников? Это всё эмоциональные феномены, но поможет ли в их развитии именно тренинг эмоционального интеллекта?! 

Эмоции сотрудников (и их трудовая мотивация) связаны с организационной культурой; зависят от уровня принятия (на уровне эмоций!) организационных ценностей. Очень часто сотрудники неэффективны не потому, что "не знают" (и им нужно давать знания; первая мишень) или "не умеют" (и нужно тренировать из навыки; третья мишень), а именно потому, что "не хотят" - настроены негативно по отношению к организации, не доверяют, не принимают организационные ценности, недостаточно мотивированы (или даже демотивированы).  

А теперь вопрос на засыпку: каким должен быть формат тренинга, чтобы менять не просто настроение участников, но более глубокие ценностные установки? Настроение поменять сравнительно легко: в рамках управления орг.культурой достаточно регулярно устраивать какие-нибудь корпоративные events. Кроме корпоративных праздников сюда же можно добавить "верёвочные тренинги" (в самом широком смысле), где в игровом соревновательно-развлекательном формате как бы достигается сплочение сотрудников вокруг общих ценностей. Польза от корпоративных праздников и всяких там "весёлых стартов" 😃 , конечно, присутствует, но их эмоциональный эффект очень краткосрочный. А если существует эмоциональный конфликт на более глубинном уровне (критическое расхождение ценностей сотрудника и ценностей организации), то вся эта движуха-веселуха лишь на время отвлекает от ключевой проблемы, но никак не решает её.  Сколько верёвочных тренингов ни проводи, люди более счастливыми, мотивированными и лояльными не станут... 

Кроме events и веревочных тренингов для воздействия на эмоциональную мишень можно применять мотивационные шоу. Их особенно любят в крупных компаниях 😃 . Руководству кажется, что достаточно усадить всех сотрудников в зал, вывести на сцену яркого харизматичного и авторитетного спикера, который "зажжёт сердца глаголом" 😃 , после чего у людей появится правильная мотивация и поменяются ценностные установки. На самом деле эффективность мотивационных спикеров сильно переоценена. Психологический механизм их воздействия на аудиторию - внушение и эмоциональное заражение; они действительно меняют эмоциональное состояние, но эти "чары" также через пару месяцев рассеиваются. 

Что же тогда остаётся? Сегодня в моду всё больше входят тренинги по ценностному управлению, которые de facto являются миксом из всех упомянутых выше и других форматов. По сути это трансформационные тренинги, цель которых в прояснении ценностей сотрудников и ценностей организации, и в поиске способов сближения данных ценностей в повседневной трудовой деятельности. Чтобы прояснить ценности, необходимо сначала открыть коммуникации, гарантировать психологическую безопасность, создать атмосферу взаимного доверия. При этом "трансформация" требуется не только от участников тренинга, но и от руководства (что самое трудное), и от самой организации. Ценности укоренены в ежедневных бизнес-рутинах, и если не менять их, то бесполезно требовать каких-то односторонних изменений от сотрудников.  

(В скобках замечу, что говорить о каком-то особом формате тренингов по ценностному управлению нельзя. Есть много авторских уникальных программ. Те, что мне известны, по сути являются эклектическими, это миксы из разных форматов. Например, один из таких тренингов сочетает (а) диагностику в игровом формате орг. и персональных ценностей, (б) тренинг навыков безопасной и открытой коммуникации, (в) мотивационную конференцию, где в качестве спикеров "зажигают" сами сотрудники. Последим за трендом, возможно, через несколько лет тренинги ценностного управления обретут свой уникальный формат). 

3. Поведение

Третья психологическая мишень - поведение (навыки, умения, привычки). Такие тренинги нужны: 1) для первичного обучения новичков; 2) для освоения новых трудовых навыков, которые нужны для решения новых трудовых задач (развитие бизнеса, внедрение новых технологий и т.п.); 3) для переучивания сотрудников (когда нужно устранить ошибки в работе и "узкие места" в бизнес-процессах, заменить неэффективные шаблоны/алгоритмы работы более эффективными). 

В классическом своём значении "тренинг" - это именно тренировка (т.е. отработка посредством многократного повторения) конкретных навыков. Привычка - это полностью автоматизированный навык, который мы правильно выполняем с минимальным контролем сознания.  Умение в психологии понимается как комплекс навыков, которые мы можем гибко адаптировать для решения различных задач в различных ситуациях (в т.ч. нестандартных).  Навык - это одно простое действие (или цепочка простых действий), в идеале полностью автоматизированное; умение - сложная система разветвленных действий, требующих осознанной саморегуляции (принятия решений в точках ветвления деятельности). 

Умение - это интеграция многих навыков, обеспечивающая успешность (результативность) деятельности. Учтите, что даже прекрасно отработанные отдельные навыки, но при этом разрозненные, не связанные между собой логикой умения, мало полезны 😔  . Например, можно отлично натаскать менеджеров по продажам на озвучивание продающих скриптов (это простой навык). Но стоит только клиенту начать задавать неудобные вопросы, или повернуть разговор в неожиданную сторону, тут простых навыков недостаточно, от продавца уже требуются развитые коммуникативные умения. Тем не менее, освоение любого нового умения начинается с "базы" - с изучения входящих в умение простейших навыков, которые в некоторых случаях необходимо раскладывать на самые элементарные действия. 

Но здесь есть определенная проблема... Теоретически любая деятельность является иерархически организованной. То есть простые движения складываются в действия, действия складываются в операции, операции объединяются в умения и т.д. Сформированные умения гарантируют высокую профессиональную успешность и результативность. Но правда в том, что на высшем уровне интеграции навыков у каждого отдельно взятого Профессионала получается своя уникальная конфигурация умений. В отечественной психологии это называется ИСД (Индивидуальный Стиль Деятельности). На высоком уровне мастерства люди могут достигать высокой успешности с помощью разных наборов умений (т.е. разных ИСД). И вот как можно сформулировать проблему: новичков можно и нужно учить базовым навыкам, но каким именно умениям учить опытных сотрудников (чтобы не разрушить их ИСД)?! 

(В скобках замечу, что это ещё одна ошибка начинающих тренеров: учить опытных профессионалов базовым навыкам.  Разумеется, базовые навыки отрабатывать всем и всегда полезно, даже супер-пупер профи 😃  . Вот только не у всех хватает на такое понимание "сознания ученика", особенно в разноуровневых группах. Обычно призыв тренера отрабатывать базовые навыки наравне с новичками вызывает у более опытных сотрудников волну возмущения и отторжения. Так и формируется негатив по отношению к навыковым тренингам 😉 .  По секрету могу сказать, что эта проблема решаема, если профи учить не навыкам, а мета-навыкам, обеспечивающим высшее мастерство. Но это уже тема для другого поста...). 

Тренировать поведение можно только на практике. Строго говоря, есть только два варианта: (а) мы тренируем отдельные навыки деятельности непосредственно в процессе самой этой деятельности (т.н. "полевой тренинг"); (б) мы тренируем навыки на модели.  Модель - это деятельность-тренажёр, которая с достаточной точностью заменяет основную деятельность, в которой потом будет применяться отрабатываемый навык. 

Чем ближе деятельность-тренажёр к основной деятельности, тем легче потом будет перенести отрабатываемый навык из тренинга в реальную жизнь. Например, когда менеджер по продажам устраивается на работу, и HR на собеседовании даёт ему классическое задание "Продай мне авторучку!", то это и есть деятельность-тренажер. Хотя, на мой взгляд, это перебор 😃 . Потому что собеседование с HR - это "продажа себя", т.е. также деятельность, которая моделирует будущие продажи. Для "продажи себя" соискатель должен быть замотивирован гораздо сильнее, чем для продажи авторучки. Но если он и в "продаже себя" не может блестяще продемонстрировать свои профессиональные навыки, то продавать авторучку ему точно нет смысла... 

В психологических тренингах деятельность-тренажер чаще всего создаётся с помощью ролевых игр. Задаётся игровая ситуация (повторяющая или моделирующая жизненную ситуацию), распределяются роли между участниками ситуации, ставится задача, после чего участники решают данную задачу в рамках своих ролей и заданных обстоятельств. Действия участников ролевой игры фиксируются (с помощью наблюдателей или на видео), после чего происходит "разбор полётов" - анализ поведения участников. Выделяются сильные и слабые способы поведения, выстраивается оптимальная модель поведения в подобных ситуациях, которая затем отрабатывается в следующих ролевых играх. 

Ролевые игры можно успешно применять и в бизнес-тренингах для решения коммуникативных задач/проблем. Например, можно проигрывать разные клиентские (типа "как презентовать клиенту продукт", "как отвечать на типовые возражения" и т.п.) и управленческие (типа "как ставить задачи подчиненным", "как оценивать результаты работы подчиненных" и проч.) ситуации. Но не все бизнес-проблемы относятся к разряду коммуникативных; если проблема не в людях, а в самой деятельности, то необходимо проводить деловую игру (сегодня популярна такая модификация ДИ как бизнес-симуляции). В деловой игре с максимально возможным приближением к реальности моделируется основная деятельность или бизнес-процесс. В игре сначала воссоздаётся бизнес-процесс "как есть", потом модель начинают подвергать разного рода воздействиям, выявляя наиболее слабые места в ней. Далее разрабатываются (и тестируются на модели) способы предотвращения критических нагрузок/инцидентов, которые могут разрушить деятельность или сделать её неэффективной. Потом данные способы переносятся в реальность (т.е. меняется не поведение отдельных сотрудников, а сам бизнес-процесс и функции участвующих в этом процессе сотрудников). 

Часто бывает так, что создать деловую игру сложно, и тогда используют компромиссный вариант - имитационные (метафорические) игры. В имитационных играх используется более "черновая", более схематизированная модель основной деятельности, чем в деловых играх. Предположим, ваш бизнес является проектным. В деловой игре будет моделироваться ваша основная деятельность, только в микромасштабе. А в имитационной игре вам предложат ещё более упрощенную деятельность, но при этом сохраняющую главные свойства проектного подхода. Например, строителям не предлагают построить настоящий дом, а выдают ограниченный набор деталей конструктора LEGO, и в течение получаса им необходимо собрать из этих деталей конструкцию, удовлетворяющую требования заказчика. Участники не просто играют с детальками LEGO, они имитируют (в сокращенном и упрощенном виде) те бизнес-процессы, которые есть в их организации при работе над обычными проектами. Эффективность имитации оценивается и анализируется; наиболее ценные выводы/идеи потом внедряются в практику. 

Как видите, арсенал методов, которые используются в тренингах, где психологической мишенью является именно поведение, довольно широк. В зависимости от выбранных методов очень сильно будет меняться и формат тренинга. Например, для проведения одной ролевой игры достаточно буквально 1-2 часов, и группы из 5-12 участников. Деловая игра может длиться несколько месяцев, а участвовать в ней (на определенных этапах) может весь трудовой коллектив. 

Чтобы было легче понять различия между пятью психологическими мишенями тренинга и форматами, которые лучше всего помогают попасть 😃 в ту или иную мишень, я сделал такую табличку: 

 

В заключение также добавлю, что психологические мишени тренинга можно выделять и по-другому. Я говорил о знаниях, эмоциях и поведении, но иногда называют такие три мишени тренинга: группа (общение и отношения), навыки (внешнее демонстрируемое поведение) и личность (внутренние установки, принципы, мировоззрение). В первом случае нужным форматом будут тренинги командообразования; во втором навыковые; в третьем тренинги личностного роста для профессионалов. 

Пять форматов обучающих мероприятий (тренингов) для бизнеса 

Много лет назад в моей родной консалтинговой компании "Психология и бизнес" мы пытались кратко описать форматы тренингов, которые мы проводим, чтобы это было понятно любым, даже самым ничего не знающим о тренингах клиентам. Мы выделили пять форматов тренингов (точнее, обучающих мероприятий), о которых я подробнее расскажу далее.  Сразу хочу предупредить (особенно коллег-тренеров), что данная классификация не является исчерпывающей. Разумеется, тренинговых форматов наверняка намного больше, плюс всё время появляется что-нибудь новенькое. Я пишу лишь о тех форматах, в которых много лет работаю, и проведение которых могу предложить моим клиентам.  Итак, пять форматов бизнес-тренингов: 

1. Лекция (в т.ч. корпоративный курс лекций; выступление в качестве спикера на открытой/корпоративной бизнес-конференции). 

2. Семинар (вебинар)

3. Организационно-деловая игра (ОДИ)

4. Тренинг-семинар (мастер-класс, workshop)

5. Тренинг 

Расскажу о каждом из форматов подробнее: 

1. Лекция 

1.1. Какие учебные задачи решает?  Повышение грамотности по определенным вопросам / темам. Получение комплексных знаний, включая знание ключевых терминов, теорий и моделей, алгоритмов деятельности и рекомендаций по повышению её эффективности, типичных проблем и способов их решения, актуальных примеров из практики и т.п. 

1.2. Что является психологической мишенью тренинга?  Знания (приобретаемые) и/или эмоции 

1.3. Какие организационные задачи решает?  А) Обучение сотрудников-новичков; Б) Мотивация сотрудников, улучшение психологического климата, усвоение ценностей компании; В) Повышение квалификации сотрудников при изменениях в деятельности (например, осваиваются новые технологии / продукты / направления работы / проекты / процессы и т.д.);  Г) Личностное и профессиональное развитие/обучение сотрудников, заинтересованных в повышении квалификации. 

1.4. Уровень активности и интерактивности участников? Соотношение теории и практики? Активность средняя (участники могут задавать вопросы лектору, выполнять его задания), интерактивность низкая. 90% теории и 10% практики. 

1.5. Какие методы/техники обучения применяются? Сообщение информации; групповая дискуссия; работа с вопросами и примерами участников. 

1.6. Количество участников?  Неограниченно. 

1.7. Длительность проведения?  Для одной лекции от 30 минут до 4 часов; для лекционного курса от 8 часов и более. 

1.8. Необходимое оборудование и ресурсы? Достаточно вместительный зал (по количеству участников); если участников более 80-100 человек, обязательно наличие звукоусиливающей аппаратуры. Проекционное оборудование. Доска для записей и/или флипчарт с блокнотом и маркерами. Раздаточные материалы не предусмотрены (по отдельной договоренности с заказчиком). 

2. Семинар (вебинар)

2.1. Какие учебные задачи решает? Повышение квалификации по определенным вопросам, проблемным или перспективным сферам деятельности. В отличие от лекции затрагивает более узкие темы. Семинар ориентирован на получение знаний по одному-двум профессиональным вопросам. 

2.2. Что является психологической мишенью тренинга? Знания (приобретаемые)

2.3. Какие организационные задачи решает? А) Обучение сотрудников-новичков; Б) Повышение квалификации сотрудников при изменениях в деятельности (например, осваиваются новые технологии / продукты / направления работы / проекты / процессы и т.д.);  В) Личностное и профессиональное развитие/обучение сотрудников, заинтересованных в повышении квалификации. 

2.4. Уровень активности и интерактивности участников? Соотношение теории и практики? Активность и интерактивность средняя (возможен диалог между участниками и ведущим, совместное обсуждение кейсов, выполнение учебных заданий, групповая дискуссия и др.) 70-80% теории и 20-30% практики. 

2.5. Какие методы/техники обучения применяются? Сообщение информации; анализ кейсов/примеров; письменные упражнения/задачи; демонстрации (отдельных навыков, техник, алгоритмов); "мозговой штурм" и групповая дискуссия; работа с опытом, вопросами и предложениями участников. 

2.6. Количество участников?  От 5-6 до 50-60 человек

2.7. Длительность проведения?  От 1 до 4 часов; возможно проведение серии нескольких семинаров (например, у меня есть опыт проведения цикла из 14 семинаров и вебинаров для компании N, каждый из которых проводился с интервалом в 1,5-2 месяца; в компании проводился реинжиниринг, и целью семинаров было сопровождение изменений через обучение сотрудников новым компетенциям). 

 

2.8. Необходимое оборудование и ресурсы?  Вместительное помещение (по количеству участников); столы для выполнения письменных групповых заданий (не менее одного стола на 8-10 участников); письменные принадлежности. Проекционное оборудование. Доска для записей и/или флипчарт с блокнотом и маркерами. Раздаточные материалы (по договоренности с заказчиком).  

3. Организационно-деловая игра (ОДИ)

3.1. Какие учебные задачи решает? Формирует общее понимание/видение организационных проблем/задач. Генерирует идеи по решению орг.задач/проблем. Повышает сплоченность, улучшает эмоциональный климат в коллективе. Дает возможность разработать и согласовать стратегию/тактику развития организации в целом или отдельных бизнес-процессов. 

3.2. Что является психологической мишенью тренинга?  Знания (создаваемые), эмоции, частично умения. 

  

3.3. Какие организационные задачи решает?  Развитие организации/бизнеса через улучшение взаимодействия между различными подразделениями/категориями сотрудников (в т.ч. помогает решить внутренние конфликты между подразделениями). Как правило, ОДИ посвящена решению какой-нибудь одной актуальной организационной проблемы/задачи в рамках работы проектной группы, в которую привлекаются внутренние и внешние эксперты. ОДИ даёт возможность найти/смоделировать решение проблемы и согласовать проект/программу дальнейших действий, которые будут потом воплощены на практике. 

3.4. Уровень активности и интерактивности участников? Соотношение теории и практики? Активность и интерактивность участников высокая (участники работают с данными/документами, ведут активный диалог друг с другом; бизнес-тренер выступает преимущественно в роли модератора и фасилитатора). 10-20% теории, 80-90% практики. 

 

3.5. Какие методы/техники обучения применяются?  Инструктаж; анализ и описание проблемы; моделирование и проигрывание деловой/имитационной игры; обратная связь по игре, "мозговой штурм" (различные модификации) и групповая дискуссия; методы принятия, экспертизы и согласования решений.

3.6. Количество участников? 10-50 человек (в работе участвуют руководители, а также внутренние и внешние эксперты, чей опыт и знания могут быть полезны для проведения ОДИ; "экспертами" могут быть и рядовые сотрудники, которые имеют отношение к проблеме и/или будут задействованы позже в её решении). 

3.7. Длительность проведения?  8-16 часов (и более)

 

3.8. Необходимое оборудование и ресурсы?  Документация/данные по проблеме. Вместительное помещение (по количеству участников); столы для выполнения письменных групповых заданий (не менее одного стола на 8-10 участников); письменные принадлежности. Проекционное оборудование (по необходимости). Доска для записей и/или флипчарт с блокнотом и маркерами. Раздаточные материалы (по необходимости).

4. Тренинг-семинар (мастер-класс, workshop)

4.1. Какие учебные задачи решает? Обмен практическим опытом между сотрудниками. Повышение профессиональной квалификации по отдельным проблемам / трудовым задачам. Лучше всего подходит для обучения опытных сотрудников; в некоторых случаях для обучения новичков. 

4.2. Что является психологической мишенью тренинга? Сложные умения; знания (создаваемые и приобретаемые), которые проясняют и систематизируют имеющийся опыт; иногда эмоции и мотивация (если опыт и харизма ведущего вдохновляют). 

4.3. Какие организационные задачи решает?  А) Устранение "узких мест" (обучение "по проблемам/инцидентам");  Б) Повышение качества работы сотрудников / подразделений / организации в целом; В) Формализация бизнес-процессов или отдельных операций;  Г) Развитие и вовлечение опытных сотрудников. 

 

4.4. Уровень активности и интерактивности участников? Соотношение теории и практики?  Активность и интерактивность участников средние (бОльшая часть тренинга-семинара - это монолог ведущего и/или приглашенных экспертов; участники могут выполнять письменные задания, участвовать в демо-упражнениях и т.п.). 40-60% теории, 60-40% практики. 

4.5. Какие методы/техники обучения применяются?  Сообщение информации и инструктаж; анализ кейсов/примеров; письменные упражнения/задачи; демонстрации (отдельных навыков, техник, алгоритмов); ролевые игры (в демо-режиме);  "групповая дискуссия; работа с опытом, вопросами и предложениями участников.

4.6. Количество участников?  От 3 до 20-25, оптимально 12-15 (чем больше участников, тем меньше используется практических упражнений, т.к. они являются наиболее времязатратными). 

4.7. Длительность проведения?   0,5-2 часа, если предполагается один ведущий и/или один эксперт. Если экспертов несколько, то проводится или несколько отдельных тренингов-семинаров, или они объединяются вместе в формате конференции. 

4.8. Необходимое оборудование и ресурсы?  Вместительное помещение (по количеству участников); столы для выполнения письменных групповых заданий (не менее одного стола на 8-10 участников); письменные принадлежности.  Доска для записей и/или флипчарт с блокнотом и маркерами. Раздаточные материалы (по  необходимости). Проекционное оборудование (по необходимости). Видео-оборудование (по необходимости). 

5. Тренинг  

5.1. Какие учебные задачи решает? Обучение профессиональным навыкам любого уровня сложности. Развитие профессиональных и личностных умений в привязке к реальным ситуациям. Новички обучаются базовым навыкам и ориентировочной основе деятельности (ООД - это базовые схемы/алгоритмы/сценарии поведения в типичных рабочих ситуациях). Опытные сотрудники: А) Совершенствуют имеющиеся умения, добавляя к ним новые трудовые навыки; Б) Пробуют на практике более эффективные трудовые алгоритмы; В) Устраняют ошибочные/неэффективные способы поведения; Г) Повышают квалификацию, готовятся к новым видам деятельности в новых условиях. 

5.2. Что является психологической мишенью тренинга?  Простые и сложные навыки; изменение/формирование привычек; создание основы для формирования сложных умений или их совершенствование. 

5.3. Какие организационные задачи решает? А) Обучение и развитие персонала; Б) Обеспечение развития бизнеса, внедрения новых технологий, создания новых продуктов / направлений деятельности и т.п.; В) Повышение качества и эффективности работы (устранение ошибок и "узких мест" в бизнес-процессах, повышение производительности труда и т.п.). 

5.4. Уровень активности и интерактивности участников? Соотношение теории и практики?  Максимально высокая активность и интерактивность участников (выполнение заданий, участие в играх, активный диалог друг с другом и с тренером и т.д.). 10% теории, 90% практики. 

5.5. Какие методы/техники обучения применяются?  Инструктаж; письменные упражнения; все виды игр (ролевые, имитационные, метафорические, деловые) и видеоанализ игровых ситуаций; тренинговые разминки (психогимнастика); анализ кейсов/примеров; "мозговой штурм" (в различных модификациях) и групповые дискуссии; креативные (арт-терапевтические) техники. 

5.6. Количество участников?  6-12 (максимально 15) человек. Жёсткие ограничения на количество участников связаны с: А) Особенностями групповой динамики в тренинговых группах; Б) Удобством деления участников на микрогруппы для выполнения некоторых упражнений; В) Ограниченностью ресурса внимания тренера; Г) Чем больше участников, тем меньше времени на основательную практическую отработку навыков. Добавлю, что существует методика проведения тренингов и в больших группах (до 80-100 человек), но там уже должна работать тренерская команда (из расчета один тренер на 15-20 участников, плюс 2-3 помощника тренеров на всю группу). 

 

5.7. Длительность проведения?  От 8 часов (однодневный тренинг) до 40 часов (пятидневный тренинг). Хочу предупредить (и всегда предупреждаю заказчиков!), что чем короче тренинг, тем ниже его поведенческая эффективность! Наверняка вы слышали о том, что для формирования привычки нужен 21 день; а для того, чтобы сложный навык был доведён до уровня мастерского владения нужно не менее 10 000 повторений. Однодневный тренинг - это, скорее, демонстрация (но не отработка!) "как надо", ознакомление с новыми/правильными способами поведения. Однодневный тренинг по сути является расширенной версией тренинга-семинара; с десяток простых навыков на нём изучить можно, но их дальнейшее применение всецело на совести участников (и на последующем контроле со стороны руководства).  

Что касается длительности тренинга, то на практике все время приходится искать компромисс с заказчиком. Во времена моей молодости 😃 "тренингом" считалась работа в группе не менее 32-40 часов (т.е. 4-5 полноценных рабочих дней). После такой отработки начинаешь применять полученные навыки если не на автомате, то во всяком случае с максимальной осознанностью и с достаточной эффективностью. Но сегодня выделить 32-40 часов на обучение сотрудников не согласится ни один руководитель 😔 - дорого, люди не привыкли так долго учиться, да и невозможно оторвать их на такое время от работы. 

По опыту проведения бизнес-тренингов примерно с 2000 года могу сказать, что самая продаваемая длительность - это 16 часов, т.е. два полноценных рабочих дня. Часто заказчики проводят двухдневный тренинг на выходных, занимая подряд субботу и воскресенье. Возможен вариант проведения с разрывом между учебными днями в одну-две недели. Во время этого перерыва участникам даётся "домашнее задание" по отработке на практике тех навыков, которые они изучили на первом тренинговом дне. Но сразу предупреждаю: польза от "домашнего задания" будет лишь тогда, когда его выполнение будет контролироваться заказчиком тренинга; если пустить всё на самотёк, то лишь единицы наиболее сознательных сотрудников попробуют закрепить новые навыки на практике. 

В моей практике также нередки случаи, когда по просьбе заказчика 16-часовой тренинг дробился на четыре 4-часовых блока. Один такой блок проводился раз в неделю; разумеется, между блоками участники выполняли домашние задания. Таким образом тренинг растягивался на месяц, и при наличии должного контроля со стороны руководства за выполнением ДЗ, давал неплохие результаты. 

Чтобы закрыть вопрос про длительность тренинга, скажу, что опытный бизнес-тренер может легко адаптировать любую тренинговую программу к тем временным рамкам, которые определит заказчик. Можно хоть на 20 минут тренинг устроить 😃 . Вот только пусть заказчик держит в голове простую аналогию со спортом: можно ли за 20 минут натренировать спортсмена так, чтобы он выиграл Олимпиаду?! Поэтому чем бОльший по времени тренинг вы можете позволить себе и своим сотрудникам, тем более ощутимой будет от него польза (про то, как эту самую пользу оценить, надо писать отдельный пост). Но начните хотя бы с 16 часов (+ домашние задания)! 

5.8. Необходимое оборудование и ресурсы?  Вместительное помещение (по количеству участников); столы для выполнения письменных групповых заданий (не менее одного стола на 3-4 участников); письменные принадлежности.  Доска для записей и/или флипчарт с блокнотом и маркерами. Видео-оборудование (камера, штатив, проектор/телевизор, допускающие прямое подключение камеры и просмотр отснятых материалов). Раздаточные материалы (по  необходимости). Проекционное оборудование (по необходимости). 

В очередной табличке представлена основная информация, которая, надеюсь, поможет потенциальному заказчику определиться с выбором тренингового формата: 

 

Про важность системного подхода в бизнес-обучении

В завершение этого длиннопоста хочу сказать главное: никакой тренинг или любое отдельно взятое обучающее мероприятие для сотрудников не является панацеей. Руководители (заказчики тренинга) часто надеются на "волшебную таблетку". Дескать, пригласим какого-нибудь супер-известного бизнес-тренера, купим дорогой тренинг (т.к. есть иллюзия, что высокая цена может быть гарантией качества обучения 😃 ), и все наши проблемы решатся сами собой. А потом очень сильно удивляются, почему их ожидания не оправдались... 

Ответ на вопрос: "Нужно ли нам проводить тренинг/обучение и в каком формате это лучше всего сделать?" не лежит на поверхности. Тренинг (или любые другие обучающие мероприятия) - это всего лишь инструмент, с помощью которого можно развивать "человеческий ресурс" в организации. В свою очередь, человеческий ресурс развивается не просто так, а в контексте развития бизнеса/организации в целом.  

Можно сформулировать и наоборот: если вы не знаете, для чего нужно учить сотрудников, то не всё ли равно, с помощью каких учебных мероприятий/тренингов это делать?! По опыту знаю, что в головах многих заказчиков витает "стратегический туман" 😃 , они покупают коробочные тренинги (по типовым готовым программам), а тренеры не удосуживаются адаптировать эти самые программы к бизнесу заказчика. Результат - взаимное недовольство и разочарование. 

Поэтому любой тренинг (и выбор наиболее подходящего формата и тематического наполнения обучения) начинается с обстоятельных переговоров с заказчиком. Это этап предтренинга, во время которого тренер должен уметь весьма качественно снять не только ожидания и запросы заказчика, но и получить достаточно информации о специфике бизнеса/организации, о потенциальных участниках тренинга, об актуальной ситуации, проблемах и стратегических целях компании-заказчика. В некоторых случаях требуется предварительная диагностика организации и/или участников тренинга.  И только после получения достаточного объёма информации тренер разрабатывает (или адаптирует уже существующую) программу тренинга "под заказчика". В программе в том числе содержится и обоснование предлагаемого заказчику формата проведения обучающего мероприятия. 

Отсюда мораль: уважаемые заказчики тренингов, не покупайте типовые обучающие программы! Ведите диалог с тренером! Во-первых, это поможет понять, насколько он заинтересован в понимании и поддержке ВАШИХ бизнес-целей (а не просто пытается втюхать своё гениальное видение 😃 ); а во-вторых, только в диалоге вы сможете выбрать именно тот формат тренинга (обучающих мероприятий), который будет наиболее эффективен в вашей ситуации. 

На этом всё. Всем добра, и толковых, обученных сотрудников! 

 

---

Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно загляните в "Чаевые"!

---

Задать вопрос автору (психологу, бизнес-консультанту Сергею Калинину), договориться об online-консультации или коуч-сессии можно: kalinin.s.09@gmail.com

---

Поделитесь с друзьями в социальных сетях:

---