В апреле 2014 года я провёл семинар для наших псковских предпринимателей под названием "С кем вы работаете? (ролевая структура группы)". Обещал участникам выложить в своём блоге раздатки (и ещё-что-нибудь полезное). Вот, не прошло и полгода :))), выполняю...
Идея семинара была проста: большинство руководителей довольно слабо разбираются в психологии группового взаимодействия, но при этом как-то умудряются трудовыми коллективами руководить))).
/В скобках замечу, что и большинство современных бизнес-тренеров, не имеющих основательного образования, также довольно слабо разбираются в групповом взаимодействии. Надеюсь, эта заметка пригодится и им ;) /
Начнём с главного: что такое "роль"? Я не хочу грузить читателей экскурсом в психологические или социологические теории ролей. Достаточно сосредоточиться на нескольких ключевых моментах. Во-первых, ....
Во-первых, "роль" - это то, что играется на публике. Т.е. это внешнее поведение (поступки, действия), доступное для наблюдения всех окружающих людей.
Заметьте, что наука психология в большей степени интересуется внутренним психическим миром, ну или тем, как связаны между собой внутреннее и внешнее, какие внутренние причины определяют внешнее поведение.
На практике это означает, что заниматься "глубинными раскопками" чужих внутренних причин и переживаний могут и должны исключительно психологи. На то у них есть время и профессиональные навыки. Участие руководителя в таких "раскопках" - непозволительная роскошь! Да и просто неэффективно это...
Руководитель должен быть просто хорошим наблюдателем, способным различать и выделять типы внешнего поведения (роли) своих сотрудников.
* * *
Во-вторых, "роль" - это устойчивый поведенческий шаблон. Это действия/поступки, которые человек снова и снова повторяет в каких-то типовых ситуациях. Раз в пьесе написано, что Отелло должен задушить Дездемону, то куда он нафиг денется, задушит как миленький! :)))
Это означает, что зная типовые роли своих сотрудников, руководитель становится способен прогнозировать их поведение в стандартных ситуациях делового общения, рабочего взаимодействия и т.п.
Можно сказать и иначе: знание того, на что действительно способны ваши сотрудники (т.е. их типовых ролей) есть мудрость, которая защищает вас от нереалистичных ожиданий, от ошибок в принятии управленческих решений.
Например, разработку концепции новой маркетинговой стратегии лучше всего поручить "генератору идей". А вот уже для планирования и бюджетирования этой стратегии следует назначить самого главного "критика" :))) Но никак не наоборот! Поручив типичному "критику" какую-нибудь творческую задачу, вы в зародыше угробите всё дело!
* * *
В-третьих, "роль" всегда существует в рамках какой-то "пьесы". Роль существует всегда в системе отношений. Эта система отношений, в которой фигурирует множество "переменных": другие люди (и их роли); совместная деятельность; рабочий процесс и рабочая ситуация и т.д.
Поясню. Человек играет свою роль в группе не "сам по себе". Он тесно связан с другими членами группы, с их ролями. Некто сможет сыграть роль "лидера" только тогда, когда "последователи" будут воспринимать его как лидера, будут "подыгрывать" ему. Если последователи его не поддержат, то это будет уже не лидер, а роль "придурка, изображающего из себя лидера")))).
По сути дела любая роль - это взаимозависимость, устойчивое взаимодействие двух (или более) людей. Это своего рода "сыгранность". Как у актёров: я "задаю тон, подаю реплику" партнёру на сцене, а партнёр "отвечает, поддерживает". Или как в футболе: один пасует, второй берёт на себя защиту, а третий - забивает гол :)
Почему я об этом пишу? Зная о том, что в коллективе есть определенные роли, руководитель может сделать выводы о том, какие ещё комплементарные (дополняющие) роли с большой вероятностью есть в коллективе (т.е. можно "просчитать" носителей комплементарных ролей). Или о том, каких комплементарных ролей в коллективе, напротив, не хватает для того, чтобы команда была максимально работоспособной и успешной.
* * *
В-четвёртых, "роль" - это то, что легко изменить в лучшую сторону. Мы помним, что роль - внешнее поведение, которое может быть или полезным, конструктивным для достижения целей группы, или бесполезным/вредным. Но главная "изюминка" здесь в другом :) "Изюминка" в том, что психологический (копающий "в глубины") вопрос: "Почему ты так себя ведёшь? Почему так поступаешь?" в данном случае совсем не нужен.
Не нужно вникать в понимание глубоких причин чужого поведения. Надо лишь предложить человеку попробовать иное поведение; попробовать просто сыграть другую роль!
Люди могут меняться "изнутри" (через "осознание", изменение отношения к чему-либо, пересмотр своих принципов и убеждений и т.д.) или "снаружи" (через изменение поведения). В подавляющем большинстве случаев нам проще меняться "снаружи", чем "изнутри". Внутренняя система установок (убеждений, принципов и т.д.) является инертной; часто охраняется мощной системой психологической защиты. Поэтому в большинстве случаем человека гораздо проще спровоцировать попробовать какое-то новое поведение, чем разъяснить ему, почему это новое поведение является для него хорошим и правильным :)
Понимаете, о чём я? Принятие новой "роли" (даже временное, в конкретных рабочих ситуациях) является очень мощным инструментом изменения человека "снаружи". Мы не тратим время на мучительные объяснения в стиле "почему это так необходимо". Мы просто просим человека попробовать действовать несколько иначе. И обеспечиваем ему обратную связь: была ли его новая ролевая модель полезной/бесполезной для успеха всего коллектива?
Сотрудники довольно легко воспринимают идею: "А попробуй в этой ситуации сыграть вот такую роль!". Это обычно не вызывает у них сопротивления, но при этом они обучаются новым конструктивным способам поведения в группе.
Любая группа/команда с чёткой ролевой структурой работает ВСЕГДА более эффективно, чем группа, где роли не определены и не распределены. Поэтому повседневная задача хорошего руководителя заключается в ролевом структурировании группы.
Ежедневно руководитель не только "нарезает" задачи своим сотрудникам, но и распределяет роли, которые те должны сыграть в общем процессе. Уже в процессе работы руководитель координирует не только функциональное взаимодействие сотрудников, но и ролевое.
* * *
Резюмируем:
1) Руководитель (бизнес-тренер, лидер проектной команды и т.п.) должен уметь замечать устойчивые шаблоны поведения - роли - которые демонстрируют члены коллектива.
2) Руководитель должен понимать "кто для кого (и с каким результатом) играет" - т.е. уметь анализировать сложившуюся систему ролевых отношений; а также оценивать, насколько эта система полезна/вредна для успешности работы группы в целом.
3) Руководитель должен уметь управлять ролевой структурой группы. Для этого сотрудников можно (и нужно!) обучать новым ролевым моделям. Можно вводить в группу новые роли (которые будут повышать эффективность её работы). Можно исключать из группы старые роли (которые являются неэффективными).
* * *
Теперь о том, какие бывают роли в группе...
Но сначала маленькое уточнение: важно понимать, что роли возникают в рамках конкретных отношений. Каждый человек обычно включен во множество разнообразных отношений, т.е. одновременно играет множество ролей. Роли как бы вкладываются друг в друга; существуют по "принципу матрешки".
Например, есть "базовые роли", которые актуализируются практически в ЛЮБОЙ ситуации общения; при этом характер общения - деловое / межличностное, формальное / неформальное и т.п. - не важен. По сути дела "базовая роль" - это стиль общения человека; то, как он привык вести себя, разговаривая с другими людьми.
Если тот же самый человек является, скажем, руководителем, то в НЕКОТОРЫХ ситуациях общения будут проявляться его управленческие роли (одна или несколько). Управленческие роли будут как бы "накладываться" на базовые роли. Т.е. базовые роли являются как бы более первичными, универсальными. А все остальные роли лишь дополняют, модифицируют их.
* * *
Могут ли роли противоречить друг другу? Да сколько угодно! Роли - дискретны и не связаны друг с другом, т.е. полностью зависят от конкретной ситуации общения и/или сложившейся системы отношений. Например, в своём трудовом коллективе человек может играть роль "лидера", а дома, в семье - он исключительно "ведомый" (ну, или как там тёща скажет)))). В одной рабочей группе человек играет роль, скажем, "исполнителя", но в другой рабочей группе он проявит себя как замечательный "эксперт".
Распространённая проблема: мы привыкаем видеть человека только в какой-то одной роли, не допуская мысли о том, что он может быть хорош и в других ролях. Надо лишь предоставить ему такую возможность (к примеру, на тренинге, или в рамках рабочей/проектной группы).
Проблема ещё и в том, что существует т.н. "ролевая самоидентичность". Т.е. мы сами, в своей собственной голове, ограничиваем тот репертуар ролей, который нам доступен. Например, некто воспринимает себя исключительно как "ведомого", и поэтому ни при каких обстоятельствах даже и не пытается попробовать себя в роли "лидера".
Хотя гораздо более печальной является обратная история: когда некто видит себя исключительно "лидером", после чего начинает "лидировать на ровном месте". Т.е. пытается активно "рулить" ситуацией тогда, когда это вовсе не нужно. Или начинает бороться за власть с другим лидером (в то время, как всё рушится, и надо не выяснять "кто главный", а спасать ситуацию).
* * *
Думаю, теперь вы с лёгкостью ответите на вопрос: "Кто является самым ценным членом команды (группы, коллектива)?". Настоящий "командный игрок" - это человек, который способен к сознательному ролевому самоопределению.
Как действует по-настоящему "командный игрок"?
а) Замечает, каких именно ролей не хватает в группе, чтобы взаимодействие между участниками было максимально эффективным;
б) Осознанно берёт на себя исполнение такой недостающей роли (т.е. не боится выйти за рамки привычной "ролевой идентичности");
в) Берёт на себя исполнение такой роли, в которой он достаточно "силён". Если недостающие роли "не по зубам", то наилучшая стратегия - играть "нулевую роль" (воздерживаться от неконструктивных ролей, не мешать).
* * *
Чтобы было из чего выбирать :), перейдём к конкретными ролям. К семинару я составил "шпаргалку" в виде интеллект-карты (можно скачать в форматах *.pdf или *.mmap или *.cdmz ). Ниже приводятся краткие пояснения.
1. Базовые роли в общении - универсальные роли, существуют в ЛЮБОЙ ситуации общения между двумя и более людьми. Есть три функциональных аспекта любого общения - обмен информацией, эмоциями и воздействиями. Для каждой из функций существует как минимум два полярные (противоположные по смыслу) роли.
Как правило, в конкретной ситуации (отношениях) человек демонстрирует устойчивый паттерн базовых ролей. Например, общаясь с близким другом N ведёт себя как "приёмник", "генератор" и "лидер"; в общении с приятелем Х ведёт себя как "передатчик", "резонатор", "ведомый", и т.д.
1.1. обмен информацией
"приёмник" - слушает, задаёт вопросы, получает сведения
"передатчик" - рассказывает, сообщает сведения
1.2. обмен эмоциями
"резонатор" - проявляет эмпатию, воспринимает эмоции собеседника, реагирует на них, изменяет собственное эмоциональное состояние под влиянием собеседника
"генератор" - имеет ярко выраженную эмоциональную экспрессию, направленную на собеседника; стремится получить ожидаемую эмоциональную реакцию от собеседника
"резонатор" - проявляет эмпатию, воспринимает эмоции собеседника, реагирует на них, изменяет собственное эмоциональное состояние под влиянием собеседника
"генератор" - имеет ярко выраженную эмоциональную экспрессию, направленную на собеседника; стремится получить ожидаемую эмоциональную реакцию от собеседника
1.3. обмен воздействиями
"ведомый" - изменяет своё поведение (в т.ч. цели, мотивацию, образ действий) под влиянием лидера
"лидер" - оказывает воздействие (в самом широком смысле), направленное на изменение поведения другого человека
"ведомый" - изменяет своё поведение (в т.ч. цели, мотивацию, образ действий) под влиянием лидера
"лидер" - оказывает воздействие (в самом широком смысле), направленное на изменение поведения другого человека
2. Базовые роли в малой группе - универсальные роли, которые мы играем, оказавшись в группе (не важно - рабочей или просто в дружеской компании, или в семье и т.д.) численностью до 10-15 человек. Базовые роли в малой группе во многом являются социо-биологическим феноменом (т.е. примерно такую же ролевую структуру группы наблюдают этологи в стаде/сообществе животных).
В психологии интерес к базовым ролям в малой группе возник в начале-середине 20 века. Классическими источниками здесь являются работы Курта Левина по групповой динамике; Рауля Шиндлера по групповой психотерапии; социодрама и социометрия Дж.Морено.
Всего можно выделить пять базовых ролей (название социометрического статуса написано в кавычках; социометрический статус не всегда совпадает с ролью!) в малой группе:
2.1. Альфа (Лидер, "звезда") - доминирует, обладает властью и силой; обладает правом принятия окончательного решения; управляет группой и отдельными её членами.
2.2. Бета (Эксперт, "предпочитаемый") - "правая рука" лидера; лучше всего разбирается в основной деятельности группы; обладает информацией и авторитетом; может оказывать влияние на "альфу" и управлять отдельными членами группы.
2.3. Гамма (пассивный / адаптированный / конформист, "принимаемый") - рядовой член группы; подчиняется "альфе"; старается соответствовать нормам и правилам группы, "быть как все".
2.4. Омега (далёкий / аутсайдер, "непринимаемый" / "отвергаемый" / "козёл отпущения") - самый низкостатусный и бесправный член группы; объект насмешек и унижения; выполняет функцию "группового психотерапевта", забирая на себя все отрицательные эмоции и конфликты, возникающие в группе.
2.5. Дельта или Р (Анти-лидер / оппозиционер) - стремится доминировать, ведёт активную и/или "партизанскую" войну с "альфой", пытается занять его место; привлекает на свою сторону "бету" и "гамму".
3. Технические роли в малой группе - "технические роли" - это порождение нашего времени. "Технические роли" вполне осознанно и целенаправленно раздаются участникам в рамках групп, искусственно созданных для решения каких-либо краткосрочных задач.
Самый простой пример такой группы - участники совещания :). Примерами таких искусственных групп также могут быть группы психологического/бизнес тренинга. Или рабочие группы, создаваемые буквально "на пару часов" в рамках каких-либо отраслевых конференций (чтобы разработать какой-то документ, предложение и т.п.). Или группы IT-разработчиков, использующих гибкие методологии (типа Agile, Scrum и т.п.).
Технические роли обычно предопределены заранее. Они нужны, чтобы в группе было такое разделение ролей, которое позволит выполнить поставленную задачу в максимально короткий срок. Сами роли (вместе с инструкцией - что именно нужно делать в рамках данной роли?) обычно распределяет организатор мероприятия. Всего можно выделить 9 таких ролей (в реальной группе они могут использоваться не все):
3.1. Ведущий (Team leader) - отвечает за общее планирование работы в группе; распределение ролей между участниками; координацию взаимодействия между участниками; контролирует выполнение запланированных этапов в соответствии с планом.
3.2. Ответственный за регламент (Timekeeper) - очень простая и пассивная роль для человека с часами в руках - следить, чтобы не превышались лимиты времени, выделенные на выполнение отдельных этапов плана. Роль очень важна в креативных группах, т.к. всегда есть риск увлечься и не успеть сделать весь объём работы.
3.3. Фасилитатор (Team facilitator) - "фасилитатор" - это человек, который "открывает" группу, стимулирует обмен информацией между участниками, помогает генерации новых идей. Основное оружие фасилитатора - вопросы, которые он задаём всем участникам без исключения; а также внимательность и умение слушать. Фасилитатор также следит за тем, чтобы ни одна интересная идея, ни одно мнение со стороны участников не потерялись.
3.4. Секретарь, протоколист (Team recorder) - также простая, но весьма ответственная роль "авторучки" :) Секретарь записывает все ценные идеи/предложения, разработанные группой. Делает это самостоятельно или с подачи "ведущего" или "фасилитатора". Иногда на секретаря возлагается функция итоговой (уже после завершения работы группы) доработки и оформления результатов. Например, в виде отчёта или презентации.
3.5. "Чемпион", ответственный за конечный результат (Team champion) - громким именем "чемпион" :))) чаще всего называют исполнителя, от которого в наибольшей степени зависит конкретный результат работы всей группы. По сути дела это ключевой специалист, по отношению к которому все остальные члены группы являются помощниками. "Чемпион" обычно выбирается/назначается "ведущим".
3.6. Адвокат, посредник в разрешении внутрених споров / конфликтов (Team Advocacy) - если группа решает сложную проблему, в процессе решения которой неизбежно возникает конфликт интересов, то в обязательном порядке выбирается "адвокат". Кандидатура "адвоката" должна устраивать ВСЕХ членов группы; это может быть внешний по отношению к данной конкретной группе человек, обладающий достаточным авторитетом.
3.7. Ментор, коуч (Team coach) - в данном контексте "ментор" - это внешний наблюдатель, который может проанализировать процесс взаимодействия между членами группы, и подсказать им более оптимальные способы/методы/техники решения поставленной перед группой задачи. Чаще всего в роли "ментора" выступает внешний специалист, обладающий большим опытом работы в подобных рабочих группах.
3.8. Посредник, ответственный за связь с внешним миром / др.группами (Team link-pin) - если для выполнения поставленной задачи группе необходимы какие-либо контакты с внешним миром, то обычно для этого назначается отдельный человек - "посредник". Это делается для того, чтобы продуктивность группы не снижалась (т.к. если все сразу бросятся вести внешние переговоры, то кто будет работать над решением задачи?).
3.9. Спонсор, внешний помощник (Team sponsor) - в некоторых случаях для успешного выполнения задачи, стоящей перед группой, ей необходимы дополнительные внешние ресурсы (информация, технологии, финансы и проч.). "Спонсор" - человек, который может обеспечить группу данными ресурсами. "Спонсор" чаще всего - это внешний специалист, не член группы.
4. Роли в рабочей группе / проектной команде - во второй половине 20 века появилось довольно много специализированных исследований, в которых пытались обнаружить универсальные роли, возникающие (чаще всего стихийно) в любом трудовом коллективе (т.е. не просто в "малой группе", а именно между коллегами, которые сравнительно долго работают вместе друг с другом).
Пожалуй, самой популярной на сегодняшний день является система групповых ролей, разработанная кембриджским профессором Рэймондом Мередитом Белбиным. В России была издана книга Р.Белбина "Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач" (скачать можно здесь), в которой приводится подробное описание его модели.
(В скобках замечу, что первое издание книги Белбина в России под названием "Руководящие коллективы: почему они добиваются успеха, почему терпят неудачи?" было ещё в 1981 году!)
Белбин выделяет 9 видов групповых ролей (см. ниже). Подробно здесь я их расписывать не хочу, т.к. это займёт много места :) Лучше читайте книгу самого Белбина; или, на худой конец, найдите краткое описание ролей где-нибудь в сети (например, здесь неплохо или здесь).
Также не забывайте, что есть "тест Белбина" ( здесь ), с помощью которого можно оценить собственные командные роли, или выявить, какие роли в коллективе играют наши коллеги. От себя добавлю, что тест Белбина вполне успешно используется и в научных исследованиях (например), и в прикладной диагностике трудовых коллективов. Мало того, сама модель Белбина живёт и развивается - например, делаются любопытные попытки "скрестить" командные роли и типы трудовой мотивации.
4.1. Итак, групповые роли по Р.Белбину:
4.1.1. "МЫСЛИТЕЛИ"
Plant (мыслитель, генератор идей)
Monitor Evaluator (оценщик, аналитик-критик)
Specialist (эксперт, специалист)
4.1.2. "ДЕЯТЕЛИ"
Shaper (формирователь, мотиватор)
Implementer (исполнитель, реализатор)
Completer Finisher (доводчик, завершитель, контролер)
4.1.3. "КОММУНИКАТОРЫ"
Co-ordinator (председатель, координатор)
Team Worker (коллективист, "душа компании", командный игрок)
Resource Investigator ("добытчик", разведчик, исследователь возможностей)
Справедливости ради стоит сказать, что исследования ролевой структуры группы велись не только на Западе. В моей библиотеке совершенно случайно ;))) нашлась раритетная книга 1987 года издания: Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. "Социальная психология научного коллектива".
В ней есть замечательная глава, написанная Евгением Николаевичем Емельяновым (кстати, одним из первых в стране бизнес-консультантов; автором одной из первых книг по психологии бизнеса; ныне руководителем консалтинговой компании "Шаг"), посвященная выявлению социально-психологических ролей в разных трудовых коллективах. Независимо от Белбина в своём исследовании Емельянов выделяет 8 основных видов ролей , многие из которых фактически совпадают с ролями, которые выделяет Белбин!
4.2. Групповые роли по Е.Н.Емельянову:
4.2.1. "Критик" - без комментариев :)
4.2.2. "Генераторы идей"
"Мыслитель" - нечёткая роль; человек, имеющий своё оригинальное видение проблемы
"Генератор идей" - человек, предлагающий идеи, помогающие решению групповых задач/проблем
"Пионер" - человек, чья идея в группе признаётся наиболее новаторской и приоритетной
"Идеолог" - человек, чьи идеи/подход доминируют (являются наиболее привлекательными для группы
4.2.3. "Эрудиты"
"Эрудит" - человек, обладающий разнообразными знаниями из разных областей
"Эксперт" - специалист-советник в конкретной области проблем
"Классик" - носитель традиций; неких знаний/умений, переданных от предыдущих специалистов
"Учитель" - носитель знаний (т.е. тоже "классик"), но активно передающий их ученикам; наставник
4.2.4. "Организаторы"
"Организатор" - человек, организующий работу группы
"Администратор" - посредник, представляющий интересы группы во внешних инстанциях
"Координатор" - посредник, помогающий в согласовании противоречивых интересов отдельных людей/группировок внутри группы
4.2.5. "Мастера"
"Мастер" - квалифицированный специалист в конкретной предметной области
"Методолог" - специалист в стратегическом планировании, в подготовительной деятельности (в выборе приоритетной задачи, лучших методов её решения и т.п.)
"Диагностик" - специалист в выявлении причин затруднений и сбоев в работе группы
"Программист" - специалист в оперативном планировании; в разработке конкретных шагов по достижению поставленных целей
4.2.6. "Коммуникаторы"
"Коммуникатор" - переносчик/распространитель информации внутри группы и за её пределами
"Мотиватор" - стимулирует сотрудничество, взаимодействие между сотрудниками; мобилизует людей на конкретные действия
"Переводчик" - посредник между различными специалистами/отделами, помогающий наладить взаимопонимание
"Афорист" - своего рода модератор; человек, способный точно и понятно обобщить и сформулировать идеи/предложения, возникающие внутри группы
4.2.7. "Исполнители"
"Исполнитель"
"Техник"
"Скурпулезный"
4.2.8. Индивидуальные роли - очень забавная группа ролей, которые возникают тогда, когда кто-то из членов группы обладает очень яркой индивидуальностью, ярко выраженными личностными особенностями. Примеры индивидуальных ролей: "эстет", "одиночка", "фанатик", "демагог" и др.
Если двигаться от общих, универсальных групповых ролей (не забываем про "принцип матрёшки", о котором я писал выше) к более частным, специализированным ролям, то внешним слоем матрёшки :)) являются роли руководителя / менеджера.
Здесь также существуют различные типологии. Сегодня, пожалуй, наиболее распространенной является классификация ролей менеджера/руководителя, предложенная всемирно признанным "гуру" Ицхаком Адизесом.
5.1. По И.Адизесу существует четыре роли руководителя, которые обычно обозначаются первыми буквами соответствующих английских слов (PAEI):
P, producer (производитель)
A, administrator (администратор)
E, entrepreneur (предприниматель)
I, Integrator (интегратор)
"Идеальный менеджер" - это человек, способный идеально выполнять все четыре роли, т.е. его стиль руководства можно обозначить как PAEI. Но на самом деле таких идеальных менеджеров в природе не существует :). Хороший руководитель должен иметь 1-2 сильно выраженных роли, и, соответственно 2-3 менее выраженных роли.
Например тип pAei ("администратор") будет вполне эффективным руководителем, следящим за соблюдением правил и стандартов; педантично соблюдающим ритуалы и формальности . Также вполне эффективным будет стиль, к примеру pAeI ("сердечный администратор"/"опекающий").
А вот вариант -A-- ("бюрократ") никуда не годится - это неэффективный стиль руководства, где доминирует лишь одна-единственная роль. Также будет неэффективным стиль PA-- ("рабовладелец"). И т.д.
Т.к. один человек не может сочетать в себе сразу 4 руководящие роли, развитые на высоком уровне, то, согласно Адизесу, во главе любой успешной организации/группы должна стоять команда менеджеров (которые дополняют друг друга по ролевым типам). Мало того, на разных этапах жизненного цикла организации некоторые ролевые типы становятся более востребованными и эффективными, а другие - менее.
В рамках данной статьи рассказать даже про основные роли невозможно, поэтому - читайте самого Адизеса! В России издано несколько его книг ("Идеальный руководитель", "Развитие лидеров", "Стили менеджмента" и др.), некоторые из них можно посмотреть здесь.
Для определения собственного стиля PAEI можно пройти т.н. "тест Адизеса" (здесь посмотреть, а здесь - пройти онлайн).
Ролевая модель И.Адизеса набирает популярность примерно с 2005 года. До Адизеса наиболее распространенной моделью ролей руководителя/менеджера была ролевая система, предложенная Генри Минцбергом. Роли руководителя, предложенные Минцбергом, чем-то похожи на роли Белбина/Емельянова, но лишь с "поправкой" на специфические функции руководителя. Всего выделяется 10 ролей руководителя, которые группируются в три функциональные группы
5.2. Роли руководителя по Г.Минцбергу:
5.2.1. межличностные
глава организации - руководитель, как "лицо, принимающее решения"; несёт ответственность за успехи и неудачи организации; руководитель как "первое лицо", с которым отождествляется всё, что происходит в организации
лидер - все функции, связанные с подбором, объединением сотрудников, и направлением их на достижение общих целей. Обучает, вдохновляет, помогает, добивается выполнения задач.
связной - отвечает за деловые связи, взаимодействие с внешними организациями
5.2.2. коммуникационные
приёмник информации - "ищейка", которая собирает информацию о конкурентах, новых бизнес-идеях, технологиях и проч. Наблюдает, учится, мониторит СМИ, общается с экспертами
распространитель информации - распространяет важную информацию внутри организации
представитель - представляет организацию во внешних коммуникациях со СМИ, общественностью (роль публичного спикера)
5.2.3. связанные с принятием решений
предприниматель - предлагает и продвигает новые бизнес-идеи, цели, направления деятельности, проекты. Мобилизует организацию на достижение новых результатов
устранитель нарушений - кризис-менеджер, решает срочные проблемы, нейтрализует конфликты, исправляет ошибки и выводит организацию из кризиса (или предотвращает его)
распределитель ресурсов - решает оперативные задачи, связанные с распределением ресурсов организации; принимает решения о приоритетах в обеспечении ресурсами различных подразделений и направлений бизнеса
переговорщик - ведёт переговоры с внешними деловыми партнёрами, имеет право принятия окончательных решений по итогам переговоров
Согласно Минцбергу, руководитель обычно играет не более 2-3 ролей, которые закрепляются за ним стихийно (обычно, что лучше всего получается, то и делает :)). Но наиболее эффективные/успешные менеджеры выполняют бОльшую часть из этих ролей (хотя бы 7-8), т.к. все они необходимы для эффективного управления организацией. При этом Минцберг (так же, как и Адизес) допускает, что организацией может управлять команда менеджеров, которые дополняют друг друга в плане ролей.
Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно загляните в "Чаевые"!
Поделитесь с друзьями в социальных сетях:
Комментариев нет:
Отправить комментарий